20082019

Ena Karabelas, Chapter 4: După mulți ani în care am vândut servicii de employer branding companiilor, a venit momentul industriei de PR să fie client

Pin It

Ena KarabelasȘi aici, ca în multe alte domenii, piața muncii este într-o criză adâncă. Dar nu de oameni, ci de oameni buni. Acolo se dă bătălia cea mai mare, pentru că acei oameni care își pot face treaba responsabil, creativ, cu plus de valoare, nu sunt mulți. Este, însă, o ocazie minunată pentru noi să ne uităm mai atent în propriile organizații, să înțelegem ce îi ține pe oameni și să punem aceste lucruri în aplicare. După mulți ani în care am vândut servicii de employer branding companiilor din diferite industrii, a venit momentul industriei de PR să fie client – Ena Karabelas, Executive Director Chapter 4, în dosarul PR România despre piața muncii.


Mai există astăzi un profil ideal al candidatului în industria de PR? Cum s-a schimbat acesta în ultimii ani?

În PR, e loc pentru cele mai diverse tipologii. Am văzut, în aceeași echipă, extroverți flamboaianți alături de introverți pe care nici nu îi observai în încăpere până nu te dădeau pe spate cu un insight strategic fantastic. Acesta este normalul industriei noastre, pentru că fiecare își are rolul. De altfel, cred că una dintre cele mai provocatoare părți ale unui manager de echipă este să găsească varianta ideală de a valorifica punctele forte și diferențele dintre oameni și să găsească combinațiile potrivite petru fiecare client.

Ce am văzut, de-a lungul anilor, este că, deși diferite la prima vedere, toate aceste tipologii au câteva trăsături de caracter în comun. Sunt flexibili și nu se sperie că lucrurile se pot schimba complet de la o zi la alta. Știu să fie diplomați și să găsească modalități delicate de a face lucrurile să se întâmple. Sunt creativi, dar folosesc această creativitate în slujba unui obiectiv clar, nu doar pentru a lua ochii. Sunt atenți la nuanțe și la detalii. Se țin de cuvânt.

Cum evaluați piața muncii pe segmentul PR?

Și aici, ca în multe alte domenii, piața muncii este într-o criză adâncă. Dar nu de oameni, ci de oameni buni. Acolo se dă bătălia cea mai mare, pentru că acei oameni care își pot face treaba responsabil, creativ, cu plus de valoare, nu sunt mulți. Este, însă, o ocazie minunată pentru noi să ne uităm mai atent în propriile organizații, să înțelegem ce îi ține pe oameni și să punem aceste lucruri în aplicare. După mulți ani în care am vândut servicii de employer branding companiilor din diferite industrii, a venit momentul industriei de PR să fie client.

Ce tipologie de candidat preferă organizația dvs. Și de ce?

Ce s-a schimbat mult pentru noi în modul în care recrutăm în ultimii ani este că nu mai căutăm strict experiență în domeniu. Căutăm, în schimb, oameni al căror traseu profesional să îi fi pregătit pentru a înțelege în profunzime industriile clienților pentru care trebuie să lucreze. Încercăm, de asemenea, să înțelegem din discuțiile de interviu dacă există „chimie”, dacă ei rezonează cu valorile noastre și dacă ni-i putem imagina făcând echipă cu noi. Am învățat de-a lungul timpului că instrumentele industriei noastre se pot învăța, însă felul oamenilor de a fi nu.

Pe ce segmente de vârstă vă confruntați cu cele mai mari dificultăți de recrutare și de retenție?

Din punctul nostru de vedere, cel mai greu ne este să recrutăm oameni cu senioritate. Pe măsură ce granițele dintre PR și marketing, digital sau advertising au devenit tot mai permeabile, am văzut mulți oameni buni cu care am fost colegă la un moment dat lăsând viața de agenție în urmă. Paradoxul este, deci, că pe măsură ce industria și agențiile se dezvoltă, oferta de muncă se restrânge și ajungem toți să ne luptăm, metaforic vorbind, pentru aceiași oameni.

Cum apreciați decalajul actual între cunoștințele dobândite în mediul academic și cele considerate de organizația dvs. ca fiind dezirabile pentru angajarea tinerilor absolvenți în PR?

Noi credem foarte mult în ideea de „learning on the job”, cu atât mai mult cu cât de atât de multe ori toți o luăm de la zero cu un nou client, încercând să prindem cât mai multe din nuanțele activității și industriei lui. Atunci când ne uităm la tineri absolvenți în căutarea unui prim job, prețuim mai multe trăsăturile lor de personalitate: atenția la detalii, deschiderea, abilitatea de a asculta. Până acum, am angajat oameni smart și ambițioși, oameni despre care suntem siguri că vom auzi în viitor.

Numiți câteva măsuri concrete la care organizația dvs. recurge pentru retenția forței de muncă.

Aș putea vorbi aici despre beneficii salariale, abonamente de sănătate sau programul nostru de lucru foarte flexibil. Nu am nici o îndoială că toate acestea sunt apreciate de colegii mei și că le-au influențat decizia de a se alătura echipei noastre. Totuși, nu cred că acestea sunt lucrurile care fac o diferență reală. Dimpotrivă, ceea ce îi face pe oameni să rămână este sentimentul că fac parte dintr-o echipă adevărată, că au ce învăța de la job și că se pot dezvolta, că pot avea încredere în ceilalți că vor rezolva împreună orice problemă. Ne petrecem la job cea mai mare parte a timpului. Eu îmi văd colegii mai multe ore pe zi decât îmi văd copilul. Dacă îmi place să petrec timp cu ei și simt că împreună facem ceva ce contează, niciun alt job nu mă va putea tenta.

În ultimii ani, numărul absolvenților care ajung să profeseze în alt domeniu decât cel în care și-au terminat studiile este mai mare. Din perspectiva dvs., care sunt factorii care favorizează migrația forței de muncă din acestă industrie către alte domenii de activitate?

Trei cuvinte: curiozitate, flexibilitate, organizare.

Cum vedeți viitorul industriei de comunicare pe fondul exodului forței de muncă calificate către Occident și acutizarea crizei forței de muncă în toate domeniile de activitate?

Cred că vedem deja că specialiștii de comunicare sunt tot mai căutați de companii care au nevoie de un ajutor în plus și o viziune din afară pentru a găsi soluții la aceste provocări, dar nu numai. Aș spune, deci, că viitorul ne este asigurat, atâta vreme cât îl abordăm cu responsabilitate și cu mai mult focus pe ROI.

Generațiile Millenials și Z vs industria de PR: ce șanse au angajatorii să-i recruteze și să-i motiveze pe acești tineri?

Aceasta va fi proba noastră de foc. Nu pentru că aceste generații sunt atât de dificile pe cât și-au câștigat renumele, ci pentru că suntem noi, ca lideri de organizații și echipe, cei care trebuie să ne adaptăm lor. În loc să privim lucrurile din perspectiva experienței noastre personale și să ne plângem zicând „pe vremea mea...”, putem să vorbim deschis cu tinerii din ziua de azi și să aflăm direct de la ei ce îi pasionează și îi mână în luptă. Împreună, s-ar putea să învățăm mult mai mult decât credeam că este posibil și să fim mult mai pregătiți pentru un viitor pe care nici nu ni-l putem imagina complet astăzi.


Ena Karabelas lucrează în PR de 11 ani, iar jumătate din acest timp și l-a dedicat dezvoltării agenției și echipei Chapter 4. Absolventă de ASE și ajunsă din întâmplare într-o agenție, Ena a înțeles de la început cât de important este să fii atent la cei cu experiență și să înveți meseria făcând-o. Astăzi încearcă să găsească modalitățile cele mai eficiente prin care comunicarea poate să susțină creșterea business-urilor și își îndeamnă echipa să folosească creativitatea pentru a atinge rezultate concrete și măsurabile.


Interviu realizat de Dana Oancea. Dosarul „Piața muncii în PR” poate fi consultat aici http://www.pr-romania.ro/dezbateri/dezbateri-actuale/piata-muncii-in-pr.html

Pin It

Parteneri

banca transilvania logo 2Logo-McCannPR PNG    rd logo home        Graffiti PR logo-1             

GMP logo 2         logo oxygen site        dccom LOGO nou site          Samsung logo black