Opinii Seniori despre PR Sindromul angajatului care nu se asociază cu firma
Sindromul angajatului care nu se asociază cu firma
- 09 Septembrie 2019 |
- Mara Gojgar
În ultima perioadă, fie la clienți, fie la alți prieteni antreprenori, am remarcat refuzul angajaților de a sprijini cu gesturi mici eforturile de promovare a companiei. De la simplul fapt că nu dau share pe LinkedIn la un articol în care apare compania pentru care lucrează – pe motiv că este profilul lor privat și nu vor să se asocieze cu firma, până la cazuri în care refuză să apară în materiale de content de tipul ‘meet the team/meet the trainers’, în fotografiile cu echipa de pe site-ul companiei, deși ei sunt interfața companiei la client.
Așadar, am pornit la drum să înțeleg mai bine ce se întâmplă atât de partea angajatului, cât și de partea angajatorului, în contextul în care, pentru ca o companie să funcționeze, întreaga echipă trebuie să tragă în aceeași direcție. Așa cum le spune Mircea Săplăcan (fondator Emiral Media) colegilor săi, ‚Emiral nu există, voi sunteți brandul’. Practic, brandul mare al companiei este suma brandurilor individuale ale angajaților.
De ce nu vor angajații să se asocieze cu firma? Câteva motive:
1. Le e jenă să iasă în față, se tem de ridicol
2. Temerea că firma ar putea avea beneficii pe care nu le-ar împărți cu ei
3. Work-life balance-ul înțeles printr-o schizmă între profesie și viața din afara profesiei
4. Adesea, pe fondul unor animozități, tensiuni, nemulțumiri în relația cu firma, angajatul se limitează la a obține remunerația și la a livra pe cât posibil conform cerințelor din fișa postului
5. Consideră că remunerația lunară nu justifică acel ‘going the extra mile’
6. Au credința că efortul lor este mărunt și oricum nu ar conta
Când este momentul ca un angajat să își pună problema că la rândul lui are o datorie pentru creșterea firmei
‘Doamnă, nu prea mai sună telefonul’, remarcă o profesoară de limba engleză, angajată a unui centru de limbi străine. Atunci, CEO-ul vine cu o idee - să creeze mici video-interviuri în care fiecare profesor să explice ce vor învăța participanții la cursul pe care îl predau. Moment în care, domnișoara în cauză a refuzat sub nenumărate motive de la ‚looks’, la faptul că nu îi place vocea ei și la faptul că nu e treaba ei să aducă clienți în firmă.
Revenind, marea surpriză sunt angajații care sunt în firmă de câțiva ani, 4-5 ani, să zicem și chiar mai mult.
Supriza și mai mare, angajații din top și middle management, dintre care oameni de vânzări și marketing care consideră totuși că nu e cazul să își asocieze imaginea cu cea a companiei.
Cu toate acestea, intervine o întrebare - dacă acea persoană decide să plece din cadrul companiei, va menționa sau nu la interviu istoricul relației cu actualul angajator. Sau va spune că firma respectivă nu are legătură cu el și refuză să menționeze orice informație legată de experiența acumulată în contractul cu fostul angajator?
În opinia mea, de la un angajat în primul an de activitate, poate că nu există așteptări în sensul ca acesta să susțină compania la acest nivel de ‘extra mile’. De la 3 ani în sus vechime discutăm despre o ‘relație stabilă’, în care au fost avantaje și dezavantaje asumate de ambele părți, însă suma lucrurilor bune a fost mai mare decât a celor negative și atunci așteptările înclină către o implicare la un nivel de parteneriat.
Totuși, unde greșesc companiile
După ce companiile investesc în teambuilding-uri, petreceri de Crăciun, alte beneficii menite să consolideze coeziunea dintre angajați și relația cu compania, totuși de ce oamenii primesc aceste beneficii, însă nu vor să dea înapoi mai mult decât se află în fișa postului.
• Lideri autoritari care eclipsează echipele de execuție. Oamenii se tem să iasă în față, ca să nu zică șeful ceva
• Oamenilor nu li se comunică valorile companiei, este focus mai mult pe executarea task-urilor
• Oamenii nu sunt angajați pe baza împărtășirii valorilor și a culturii companiei
• Nu există în companie un ‚living the brand experience’ (oamenii să folosească serviciile/produsele companiei)
• Din cauza echipelor subdimensionate, oamenii ajung adesea la burnout și atunci sunt refractari la orice task care nu e direct relaționat cu job-ul lor
Cum poate un angajat să susțină compania. Ce beneficii are.
• Share pe rețele sociale profesionale la anumite articole relevante despre firmă
• Check-ins la birou
• Fotografii cu echipa
• Comentarii la anumite postari ale companiei
• Acceptul de a apărea pe site-ul companiei la rubrica de echipă sau în materiale foto-video despre activitatea companiei
• În materiale video sau scrise din care reiese experiza respectivului specialist
Este lesne de înțeles că și potențialii clienți ai firmei sau viitori angajatori ai persoanei în cauza, apreciază acest engagement.
Clienții vor considera că această asumare te face mai responsabil, că te vei lupta ca ei să primească cele mai bune servicii.
Potențialii angajatori vor dori o persoană capabilă de un astfel de commitment.
DILEMA. Linia fină dintre mai bine nu dă share la nimic decât să afecteze imaginea firmei
Vrea compania această susținere pe rețele sociale, de exemplu? În contextul în care poate o bancă nu își dorește să apară un interviu al CEO-ului între poze la bere sau în costum de baie ale unui coleg, sau alături de alte articole din feed-ul angajatului, în care acesta își exprimă antipatia sau susținerea față de anumite partide politice. Cu toate astea, există rețele profesionale (LinkedIn) unde este mai ‘safe’.
Cu ce conținut te asociezi/ce postezi și cu ce nu ca angajat al unei companii
DA
• Informații legate de lansarea de noi produse, extinderea în noi locații, evenimente publice
• Interviuri cu reprezentanți ai companiei
• Mutare de sedii, amenajare a office-ului
NU
• Situații de criză. În astfel de situații este mai bine să lași echipa de conducere și departamentul de comunicare să își facă treaba, pentru a nu crea focare suplimentare de criză, deși ai intenții bune de a apăra compania, mai ales dacă nu deții toate informațiile despre ce a cauzat criza.
• Opinii sau acțiuni personale ale membrilor din conducere, dacă nu le împărtășești.
• Momente din cadrul unor evenimente interne private (ședințe, teambuildings)
Am întrebat un specialist în resurse umane despre fenomenul “angajatului care nu se asociază cu firma”. Dan-Octavian Cătană, HR Business Partner, Connections, lider pe piața de digital transformation din România explică:
Sociologia grupurilor mici și coeziunea grupului
Fenomenul de coeziune reflectă gradul în care grupul este atractiv pentru membrii săi. Membrii grupurilor coezive sunt puternic atașați unii de ceilalți și de aceea, spre exemplu, într-o companie de dimensiuni mici care acționează precum o familie fenomenul de apartenență apare mult mai rapid decât într-o companie de dimensiuni medii sau mari. Astfel că în cazul unei companii de dimensiuni mici asocierea imaginii fiecărui membru al echipei cu compania s-ar putea să se realizeze mult mai ușor și natural.
Un studiu al organizației Gallup arată că 79% dintre angajați nu sunt implicați, sau sunt de-a dreptul demotivați, în munca pe care o fac. Putem lega acest fapt și de lipsa de implicare în ceea ce privește asocierea imaginii personale a angajaților cu firma.
Eficientizarea comunicării cu angajații
Putem încerca să modelăm comportamentul angajaților utilizând elemente din Codul de etică și punând accent pe eficientizarea comunicării cu angajații. În acest fel angajații vor înțelege mai bine care este rolul lor ca potențiali ambasadori ai brandului.
Potrivit unui studiu realizat de către Harvard Business Review și ICM Unlimited, companiile cu o reputație proastă sau care pur și simplu nu sunt atractive pe piața muncii vor cheltui cu cel puțin 10% mai mult pe fiecare nouă angajare (https://hbr.org/2016/03/a-bad-reputation-costs-company-at-least-10-more-per-hire).
În același timp un brand de angajator puternic poate crește calitatea angajărilor cu 9% (https://www.tlnt.com/bad-recruiting-it-can-cost-your-company-a-whole-lot-of-money/ ).
În concluzie, desigur că fiecare om are dreptul la opinie și intimitate profesională, iar compania nu poate obliga pe nimeni să iasă din cadrul creat de fișa postului. Cu toate astea, când ‘ea’ (firma) devine ‘noi’ și de unde credința că firma la care lucrezi nu e și treaba ta?
Mara Gojgar este fondatoarea agenției Confident Communications
