Costin Oane: Când resursele umane vor da mâna cu brandingul, se vor întâmpla minuni

Tipărire

: 23 Martie 2017 |; Costin Oane

Costin Oane conduce studio-ul de design și branding, pe care l-a „botezat” BroHouse, fiind în fond un business de familie și care s-a născut din povestea de viață a lui și a fratelui său geamăn Horia. Împreună au o experiență de peste 8 ani si studii de branding în Anglia. Portofoliul de clienţi BroHouse cuprinde nume din ce în ce mai mari din online-ul autohton şi internațional. Prin serviciile lor, echipa BroHouse încercă să ajute brandurile să își găsească și să-și exprime vocea și personalitatea lor.

Cât de important este brandul în activitatea de recrutare? Există numeroase discuții în jurului conceptului de “brand de angajator”, ce presupune acesta și cum crezi că este perceput în România?

Un brand puternic nu atrage numai clienți loiali cât și candidați valoroși iar brandul fiecărei companii devine tot mai relevant în procesul de recrutare a “talentelor”. “Brand-ul de angajator” este descris ca fiind unul dintre cele mai importante trenduri ale momentului, dar se află pe ultimele locuri când vine vorba de implementare, înțelegere și investit bani. Pe piața muncii din România conceptul de brand de angajator este unul relativ nou care a căpătat o atenție sporită în special în rândul companiilor multinaționale ce activează pe piața românească. Nu aș putea spune că “brandul de angajator” este privilegiul exclusiv al marilor companii, pentru că există și exemple de business-uri și startup-uri românești, care își dezvoltă frumos propriu brand de angajator.

Crearea unui brand puternic de angajator nu este o “rețetă magică” ci reprezintă o strategie pe termen lung, cu efecte multiple, care se pot traduce prin atragerea angajaților bine pregătiți și creșterea ratei de retenție. Multe companii și organizații din România, par să fie descurajate și neputincioase în demararea construirii brandului de angajator, acest proces fiind unul de durată, minuțios, și care trebuie atent consolidat și menținut. Vestea proastă e că nu se termină niciodată iar seducția „publicului” trebuie menținută vie în permanență.

În mod cert, un management defectos nu va susține niciodată un astfel de proces, care nu este un produs concret, tangibil, material și care este construit din elemente mentale: percepții, păreri, credințe despre o anumită companie.

Cărui departament se subordonează activitățile aferente creării brandului de angajator și gestionării sale?

E o întrebare legitimă și probabil răspunsul multor manageri ar fi: departamentul de HR. În opinia multor companii, eforturile de dezvoltare revin într-o oarecare măsură departamentului de HR, de aceea și principiul “dacă HR nu e, nimic nu e” continuă să funcționeze cu încăpățânare în managementul multor business-uri. Evident că este o exagerare a rolului acestui departament. O astfel de gândire, aparține de domeniul trecutului iar răspunderea pentru construcția și dezvoltarea brandului de angajator nu mai revine în totalitate HR-ului.

Când resursele umane vor da mâna cu brandingul, se vor întâmpla minuni. Efectele acțiunilor de branding sunt vizibile și în valorificarea și perfomanța HR-ului în arena recrutarii. Viața omului din departamentul de HR ar putea fi mult mai ușoară și eficientă, cu condiția ca HR-ul să ținească spre un parteneriat serios cu un expert intern sau extern în branding, și urmate de o participare cât mai frecventă și directă a conducerii.

Care ar fi beneficiile obținute din dezvoltarea unui astfel de proces, dar și riscurile? Cum se descurcă companiile mici aflate “la început de drum” care nu au forța financiară și reputația companiilor multinaționale?

Pentru brandurile mature și cu tradiție, primul beneficiu ar fi costuri scăzute de recrutare, datorită loialitații angajaților, compania nu este nevoită să înlocuiască angajații existenți cu alții noi, costurile de retenție fiind mai mici decât cele de recrutare. Probabil cel mai important beneficiu reprezintă nivelul ridicat de implicare care face ca angajații să lucreze mai bine și să fie mai atenți cu bunurile și valoriile companiei.

Chiar și companiile tinere aflate la “început de drum”, care nu au avut timp să-și construiască un nume consacrat, pot folosi brandingul de angajator pentru a atrage talentele protrivite. O particularitate a brandului de angajator al acestor start-up-uri este că ele se formează mai degrabă organic și deseori este o extensie directă a personalității fondatorului.

O practică greșită și extrem de întalnită în România, atât în construcția și dezvoltarea unui brand cât și a brandului de angajator, este setarea unor așteptări nerealiste și de multe ori, chiar false. În multe cazuri imaginea creată înainte de angajare nu corespunde cu realitatea din interiorul companiei, și astfel apare riscul creării unor așteptări greșite și exagerate (over promising) de ambele părti. Nici mai mult, nici mai puțin, brandul oricărei organizații trebuie să comunice valorile recunoscute din interiorul companiei.