Dana Nae Popa, Managing Director pastel: Companiile trebuie să aibă printre priorități investiția în oameni
- 27 Iunie 2019 |
- Dana Oancea
La fel ca multe alte domenii, și industria de PR este afectată de plecările masive ale milioanelor de români. Dincolo de plecările în afara țării, în ultima perioadă ne confruntăm și cu plecări din București către alte orașe mari din România (Cluj-Napoca, Iași, Brașov, Sibiu...). Numai la noi în agenție, în ultima jumătate de an ne-am confruntat cu trei plecări în alte orașe din țară. Iar la o echipă de 30 de oameni, trei plecări semnifică 10%, ceea ce e mult - Dana Nae Popa, Managing Director pastel, în dosarul PR Romania despre piața muncii.
Mai există astăzi un profil ideal al candidatului în industria de PR? Cum s-a schimbat acesta în ultimii ani?
„Omul potrivit la locul potrivit” este ceea ce cred că definește azi, dar și dintotdeauna profilul candidatului pentru un job de comunicare sau PR. Iar dincolo de cunoștințele tehnice sau academice, empatia și pasiunea sunt două calități care fac diferența dintre un om care are doar un job în PR și unul care lucrează în acest domeniu pentru că aceasta îi este chemarea. Desigur, sunt câteva cerințe tehnice de bază pe care un candidat trebuie să le bifeze, însă de foarte multe ori am trecut cu vederea neîndeplinirea unora dintre ele pentru că aveam în fața mea un om care-și dorea să evolueze, să învețe mereu ceva nou, care vorbea cu pasiune și entuziasm despre experiența lui anterioară și despre dorința de a construi lucruri alături de noua sa echipă. Iar dacă un CV mai poate fi “ajustat” cât să fie mai convingător, entuziasmul, pasiunea și dragul de meserie sunt lucruri pe care cu greu le poți mima.
Cum evaluați piața muncii pe segmentul PR?
Pe piața muncii din industria noastră sunt câteva paradoxuri pe care le tot întâlnesc. Pe de o parte, studenții sau proaspăt absolvenții sunt necajiți că nu găsesc ușor de lucru în agenții sau la client, iar cei din urmă se plâng că nu găsesc tineri pe care să îi formeze. Pe de altă parte, presiunea pe bugete este din ce în ce mai mare, în timp ce salariile în industrie cresc aproape de la an la an. Și ultimul, dar nu cel din urmă, sunt voci care nu înțeleg rolul PR-ului la adevărata sa valoare, fapt ce demotivează posibilii candidați sau retenția unora mai vechi. În același timp, campaniile de elită făcute de industria de PR schimbă în bine lucrurile din jurul nostru. Aceste paradoxuri contribuie la faptul că industria de PR nu are locul pe care îl merită în topul funcțiilor preferate de candidați. Și da, la fel ca multe alte domenii, și industria de PR este afectată de plecările masive ale milioanelor de români. Dincolo de plecările în afara țării, în ultima perioadă ne confruntăm și cu plecări din București către alte orașe mari din România (Cluj-Napoca, Iași, Brașov, Sibiu...). Numai la noi în agenție, în ultima jumătate de an ne-am confruntat cu 3 plecări în alte orașe din țară. Iar la o echipă de 30 de oameni, 3 plecări semnifică 10%, ceea ce e mult.
De asemenea, meseriile din domeniul industriei de PR și comunicare sunt printre cele mare pot fi practicate cu ușurință de la distanță, în regim freelancing, etc. Așa că, din ce în ce mai mulți specialiști dintre cei care lucrează în industria noastră aleg să pornească pe cont propriu, iar asta fragmentează și mai tare piața. Însă, campaniile și brandurile pentru care este nevoie de o comunicare strategică și creativă în egală măsură, dublate de o implementare corectă, au în continuare nevoie de echipe integrate, de specialiști care să lucreze în echipe mixte de lucru și care să se poată uita corect la nevoile de business.
Ce tipologie de candidat preferă organizația dvs. și de ce?
Ne plac oamenii curioși, empatici și pasionați de ceea ce fac. Istoria mi-a demostrat că nu doar anii de experiență sunt un indiciu că omul este cel potrivit. Pentru că oamenii sunt extrem de diferiți, învață în ritmuri diferite, se raportează diferit la anumite situații etc., o tipologie clară de candidat este greu de stabilit și urmărit. Am avut de-a lungul timpului colegi care au venit la noi la primul lor job, iar în mai puțin de 3 ani au ajuns manageri la noi sau în altă parte, cum am avut parte și de oameni care lucraseră peste 15-20 de ani în alte agenții, dar care nu și-au putut găsi locul pentru că anii de lucru în anumite formate i-au rigidizat și le-a fost greu să se adapteze la un alt stil de a face lucrurile. Așa că, cei mai potriviți candidați pentru pastel sunt cei cu care împărtășim aceleași valori. Cunoștințele tehnice se învață, însă dacă oamenii care vin la noi în echipă nu cred că trebuie să facă cu pasiune, cu empatie și cu etică profesională această meserie, ne va fi greu să lucrăm împreună. De asemenea, pentru că meseria noastră este una în care nu termini niciodată de învățat, îmi doresc să am alături de mine oameni care iubesc să învețe permanent, care testează și care inovează.
Cum apreciați decalajul actual între cunoștințele dobândite în mediul academic și cele considerate de organizația dvs. ca fiind dezirabile pentru angajarea tinerilor absolvenți în PR?
Pentru că am pornit agenția încă de pe vremea când eram studentă, îmi este drag și am rămas aproape de mediul academic, am participat la multe evenimente ale organizațiilor studențești, am fost la întâlniri cu profesorii, am povestit cu studenții etc.
Într-adevăr, există unele facultăți de profil unde studenții învață de pe manuale neactualizate de mai bine de 10 ani. În vederea pregătirii unei prezentări pe care am susținut-o unor studenți, am răsfoit un manual de PR după care învață studenții unei facultăți mari de la noi. Manualul nu a fost niciodată actualizat, iar în cele peste 200 de pagini de teorie nu se făcea pe nicăieri vreo referire la social media, pentru că atunci când a fost publicat manualul social media nu exista. Studenții învață și dau examene din acel manual, iar angajatorii se așteaptă ca aceștia să fie ancorați în realitatea zilelor noastre, că doar sunt Gen Z și s-au născut cu telefonul și internetul în mână, nu-i așa? Însă, acești tineri trebuie să compenseze mult, să fie autodidacți foarte buni când vine vorba de social media, de digital, de tehnologie, pentru că, din păcate, aceste lucruri nu prea se învață în școlile de la noi. Trebuie să învețe și teoria de acum 10-20 de ani, trebuie să și lucreze pentru că angajatorii cer experiență încă din primul an de facultate, trebuie să meargă și la facultate pentru că sunt încă profesori pentru care prezența fizică valorează foarte mult, iar în tot acest timp se întreabă ce anume vor face pe mai departe cu diploma pe care o vor avea la finalul anilor de studii.
Da, este clar un decalaj, însă companiile sunt realiste și înțeleg situația. De aici multitudinea de programe dedicate studenților, atât în domeniul nostru și nu numai. Agențiile deschid porțile stundeților pentru a veni în internship-uri, oamenii din agenții merg la evenimentele studențești de profil, cum ar fi PR&Ad Fair sau Congresul Național al Studenților la Comunicare. În egală măsură, sunt mulți studenți care compensează mult ca să poată fi competitivi și să aibă acces la un job pe care și-l doresc.
Numiți câteva măsuri concrete la care organizația dvs. recurge pentru retenția forței de muncă.
Înainte să dau exemple de măsuri concrete, aș vrea să spun că eu fac mereu un exercițiu și mă întreb dacă eu m-aș angaja la pastel. Și dacă m-aș angaja, de ce și ce m-ar face să rămân. Acest exercițiu mă ajută să nu pierd contactul cu realitatea, să nu mă abat de la valoarile mele și ale companiei, să fac pentru oameni lucrurile pe care eu le-aș aștepta de la un job și să fiu managerul pe care mi-aș dori să-l am.
După ceva ani de la înființarea agenției și după multe greșeli făcute când vine vorba de oameni, mi-am dat seama că pe oamenii buni îi poți opri în companie atunci când îi apreciezi, când le dai mână liberă, dar și resurse de a face lucruri, când îi lași să fie responsabili.
Nu cred în rețete și măsuri care să funcționeze pentru toți la fel, ci mai degrabă în personalizare și îndeplinirea nevoilor fiecăruia. De exemplu, când vine vorba de învățare, colegii mei au ocazia să meargă la diverse cursuri și conferințe, în funcție de ce își doresc, de unde anume vor să ajungă etc. În egală măsură, investim lunar în abonamente la diverse platfome de learning, business sau advertising, astfel încât oamenii să găsescă la pastel un loc unde pot deveni mereu mai buni.
Oamenii sunt ascultați, iar o idee bună este apreciată indiferent de unde vine și ce funcție are cel care a spus-o.
De asemenea, pentru că ne petrecem la birou o bună bucată de timp din viața noastră, încercăm să ne bucurăm de timpul petrecut împreună. Așa că, nu ratăm niciun moment care merită aniversat, nu uităm să ieșim împreună, să ne distrăm în teambuilding-uri sau să facem fapte bune împreună.
Dar cred că cea mai importantă măsură se referă la respectul pentru timpul și viața colegilor mei. De aceea, lucrul peste program sau în weekend a devenit excepție, iar aceste ore lucrate suplimentar se compensează cu alte ore sau zile libere, așa cum este și firesc. Deși din păcate, încă aud de oameni care lucreză în domeniu și care stau constant la birou 12-14 ore pe zi, eu am ales să măresc echipa, astfel încât să ne putem respecta programul de lucru și timpul personal.
În ultimii ani, numărul absolvenților care ajung să profeseze în alt domeniu decât cel în care și-au terminat studiile este mai mare. Din perspectiva dvs., care sunt factorii care favorizează migrația forței de muncă din acestă industrie către alte domenii de activitate?
Nu cred că vorbim de o migrație din PR către alte domenii. Este mai degrabă vorba de o nevoie mai mare a oamenilor, indiferent de domeniul în care lucrează, de a face ceea ce le place. Iar în zilele noastre există acestă libertate care vine la pachet cu o acceptare mai ușoară din partea celorlalți. Da, pleacă mulți oameni către alte domenii, dar sunt în același timp oameni din alte domenii care se îndreaptă către domeniul comunicării. De exemplu, numai în ultimul an, noi la pastel am avut multe schimbări de carieră din domenii care nu au nicio legătură cu comunicarea: un medic care a renunțat la 10 ani de medicină, un proiectant de obiecte nucleare care a renunțat la un job pentru care s-a pregătit atâția ani, un psiholog care a descoperit că un job creativ este ceea ce își dorește. Și s-a dovedit că dorința lor de schimbare și învățare a compensat lipsa studiilor sau a anilor de experiență.
Cum vedeți viitorul industriei de comunicare pe fondul exodului forței de muncă calificate către Occident și acutizarea crizei forței de muncă în toate domeniile de activitate?
Noul context pune o și mai mare presiune pe eficiență și relevanță. Nu mai sunt resurse să facem încercări, iar în industria noastră viitorul va fi al celor care înțeleg impactul muncii lor în business. Oameni încă sunt în piață, dar industria noastră pierde teren în fața altor domenii mai fotogenice și mai atractive din punct de vedere dezvoltare sau financiar.
Generațiile Millenials și Z vs industria de PR: ce șanse au angajatorii să-i recruteze și să-i motiveze pe acești tineri?
Înainte să-i recruteze sau să se gândească cum să-i motiveze, angajatorii trebuie să-i înțeleagă pe acești tineri. Să accepte că au așteptări diferite, că au și alte priorități și preocupări pe lângă cele legate de job. Dacă vor reuși să comunice pe limba lor, să fie autentice în relația cu ei, companiilor le va fi mai ușor să-i apropie pe acești tineri.
Însă, cele de mai sus se aplică și altor categorii de vârstă, așa că revenim tot la niște principii normale ce țin de etică, de empatie, de comunicare și de respect.
Numiți câteva măsuri individuale (la nivelul organizației), dar și colaborative (la nivel de industrie), care pot reprezenta soluții eficiente și sustenabile la criza actuală a forței de muncă.
Se resimte și se vorbește din ce în ce mai mult despre această criză a forței de muncă, de aceea, atât la nivel individual, cât și colaborativ, companiile trebuie să aibă printre priorități investiția în oameni.
Interviu realizat de Dana Oancea. Dosarul „Piața muncii în PR” poate fi consultat aici http://www.pr-romania.ro/dezbateri/dezbateri-actuale/piata-muncii-in-pr.html
