13122017

Back Eşti aici:Home Articole Comunicare interna Magda Bunea, NESTworking: ‚Antrenează comunicarea, asigură-te că e în formă’

Magda Bunea, NESTworking: ‚Antrenează comunicarea, asigură-te că e în formă’

Magda BuneaContinuăm seria dialogurilor cu profesioniştii de comunicare internă. Astăzi, episodul 7 alături de Magda Bunea, o excelentă parteneră de dialog şi o „arhivă“ respectabilă în materie de coaching şi comunicare internă. Magda este unul dintre primii coachi din România, cu o experiență considerabilă în domeniul marketingului și relațiilor publice. A lansat acum doi ani un atelier de coaching în comunicare – ”NESTworking” – tocmai ținând seama de nevoia de a avea un instrument de implementare a coaching-ului ca bază a comunicării interne specifice culturilor organizaționale performante.

Cum defineşti statusul actual al comunicării interne ca disciplină de business?

Cred că acum comunicarea internă chiar a început să fie recunoscută ca disciplină de business, nu mai e un nice to have, e un must to have. Îmi place mult cum redefinește Kevin Roberts, fostul CEO Saatchi & Saatchi, acronimul ROI: return on investment devine return on involvement. E interesant de observat cum, după ce s-au scris tratate peste tratate, comunicare actuală în organizații se întoarce la observațiile simple ale celor de la Palo Alto: ”Comunici la nivel informațional și la nivel relațional.” Într-adevăr, informația/investiția e peste tot, procesarea ei face diferența. Și aici mi se pare că rolul comunicării interne este critic. Și, tocmai de aceea, cred că e de accentuat nevoia auditării, a măsurării rezultatelor.

Cred că sunt și părți care s-au accentuat și sunt și părți noi. La noutate aș pune schimbarea pe care o aduce coaching-ul în felul în care comunică organizațiile cu publicul intern. Cu ani în urmă nu era vorba de așa ceva – Fayol era încă la butoanele pe care scria ”comandă” și ”control”. Un studiu recent al PwC zice că 90% din liderii la nivel global afirmă că fac schimbări în modul în care își conduc business-ul ca răspuns la ”evoluția așteptărilor forței de muncă”. Culmea e că aceste schimbări conțin toate, explicit sau implicit, activitatea de a comunica: e vorba de a crește colaborarea, încrederea, responsabilitatea, motivarea angajaților. După ce m-am ocupat ani buni (și) de comunicare internă, în ultima decadă am învățat și am practicat mult coaching-ul. Cum știm, se vorbește mult de managerul-coach, de leaderul-coach și, ca o consecință firească, de o ”cultură a coaching-ului” în organizații. Ca urmare, mi se pare esențial rolul comunicării interne în a forma  - și a formaliza, a face operațională – comunicarea specifică proceselor de coaching. E vorba de a avea nu numai un climat de comunicare deschis ci, mai mult, de a avea un climat de comunicare orientat pe găsirea de soluții. Și asta e caracteristica businessului performant.

Ce a rămas specific comunicării interne şi ce părţi ale activităţii tradiţionale s-au diluat sau chiar au dispărut din aria de interes a disciplinei?

Pe la începutul mileniului acesta, cei de la Gallup au lansat o frază asemănătoare cunoscutei aserțiuni fals atribuite lui Malraux ”Secolul XXI va fi religios sau nu va fi deloc”. Ei au zis ”Viitorul e al organizațiilor care vor ști să armonizeze intersul angajatului pentru identitate (citește ”valoare”, nota mea), cu interesul companiei pentru valoare (citește ”identitate”, n.m.).” Părea utopic să zici așa ceva: angajatul era interesat de ”fluturaș” - și fluturașul nu ajunsese încă metafora predilectă pentru angajatul personal dezvoltat. Dar, iată, între timp, tehnologia informației a făcut ca angajatul să nu mai fie o fișă într-un dosar: acum el are profil – pe Facebook, pe LinkedIn, pe blog&Co. Deci are identitate. La care ține! Și mai are ceva: are propria stație (că nu are doar un canal!) de comunicare către un public care poate fi foarte numeros. În deceniul trecut, angajatul apărea și el în lista de transmițători, în planul de PR, dar așa, cam ultimul. Acum lucrurile s-au schimbat dramatic.  

Ei bine, identitatea și ”aria de acoperire”, ca să zic așa, fac din angajați a brand new internal public, care necesită metode noi de a comunica, un public care devine un vector strategic în dezvoltarea afacerii.

Tot în legătura cu acest altfel de public intern, o schimbare majoră mi se pare în raportul dintre comunicarea internă pe verticală și cea pe orizontală, dar nu că s-ar fi diluat prima, ci că a crescut foarte mult importanța celei de-a doua. De fapt, e vorba de comunicare… oblică. Dar fără obliquity, fără abatere de la echitate, fără unghi sub care se transmite de fapt alt mesaj

Una peste alta, cred că pe măsură ce IT a devenit un bun de larg consum am început și noi să înțelegem că soft skills nu înseamnă ”moft” skills, că soft-ul stă adesea în calea hard-ului și, pe cale de consecință, comunicarea internă poate potența - sau nu! - performanța.

De câtă agilitate are nevoie un comunicator intern pentru a face faţă schimbărilor  tehnologice, structurale şi de context?

Interesant că agile e numele unui cunoscut program de coaching, structurat explicit pentru a fi o alternativă la stilul de management bazat pe comandă și control. Da, este nevoie de multă agilitate în a gestiona un mediu organizațional de o dinamică fără precedent, prevăzut cu unelte de comunicare în continuă schimbare, dar și, atenție, cu un public intern cu nevoi și așteptări diferite.

E nevoie de inovare și în ce se face și în cum se face comunicare internă. În contextul ăsta, asigurarea transparenței se combină cu asigurarea co-laborării, ca să zic așa, fapt ce crește încrederea, respectul dar și responsabilitatea. Se vorbește mult despre ”the learning organizations”, desigur, departamentul de comunicare internă nu numai că trebuie să învețe, dar să și faciliteze acestă caracteristică a muncii moderne.

Apropo de asta, ritmul dezvoltării tehnologice a schimbat raportul între atuurile generațiilor –  e nevoie de tact (citește ”o comunicare bună”) să menții în echilibru și să faci să funcționeze împreună oameni care se mândresc cu experiența lor trecută și oameni care se mândresc cu experiența lor prezentă. E o încercare serioasă să Get everyone on the same page, cum se spune, mai ales că trebuie asigurată totodată nevoia de identitate, de care zic cei de la Gallup.

Pe de altă parte, să observăm că la începutul mileniului XX,  mari gânditori din lumea afacerilor au descoperit ceva interesant  “One bedrock finding from our research is that companies innovate faster than customers’ lives change.” (Clayton M. Christensen) Dacă ne gândim la clientul intern, la angajat, e un semnal să fim atenți să nu cădem în capcana agilității de dragul agilității.

Generaţia Millennials pare mai puţin dornică să se identifice  cu valorile corporatiste. Crezi că tehnicile de segmentare şi abordarea  publicului intern ar trebui să fie mai sofisticate decât sunt în prezent?

Cred că nu e vorba de ”mai sofisticate” cât e vorba de a mai bine întemeiate pe adevăr și pe respect, inclusiv al dreptului de a fi cine ești, de a te bucura de viață. Oamenii aceștia au stimă de sine, și au mult curaj – de a fi ce vor și de a cere să fie respectate valorile afirmate. Oamenii aceștia vor să fie mândri de ei și în week-end, și în zilele săptămânii. Dialogul exterior din prezent al oricărui om e configurat de caracteristicile dialogului interior, care e determinat de dialogul exterior din trecut. În trecut eram ”încurajați” să fim mai umili. Globalizarea a mai efasat și la noi discursul intern submisiv de tip ”capul plecat/de sabie nu e tăiat”, dar suntem departe de democrațiile vechi. Edward Snowden e un millenial?! Dacă da, se vede că millenials sunt foarte serioși, profesioniști, dedicați, responsabili, loiali. Atâta vreme cât mediul de lucru oglindește valorile astea. Atâta vreme cât nu sunt mințiți că societatea (firma) respectă ceea ce societatea (firma) i-a învățat că ei trebuie să respecte. Desigur, e vorba de tehnici noi de comunicare, dar și asta ține de respect, de atenție.

Dacă e să mă refer din nou la coaching, aș zice că e interesant de observat cum tehnica Inner Game e foarte potrivită cerințelor pe care modernitatea le are de la locul de muncă: să fie un timp petrecut bucuros, care să îți permită să fii mobil, dar și responsabil, să ai atribuită autoritate de decizie, un timp de muncă pe parcursul căruia să afli lucruri noi, să înveți ceva. Într-adevăr, nu mai e vorba doar de performanță, e vorba de PIB, cum mi-a ieșit când am tradus una din cărțile lui Tim Gallwey - performanță, învățare, bucurie. Așa că, iată, cum spuneam la prima întrebare, a avea o comunicare internă de tip coaching poate să fie o parte consistentă din răspunsul la ”cum comunicăm cu millenials.” Tocmai pentru că facilitează o cale autentică de a asigura un nivel ridicat la celebrul ”factor” de evaluare a locului de muncă :WIIFM (What’s In It For Me).

Cum se traduce walk the talk în comunicarea internă?

Desigur, prima traducere e cea legată de onestitate: să fii văzut că faci ceea ce spui. În fond, când zicem că e de dorit să existe leadership la toate nivelurile organizației, zicem să existe ”followship”. Or, ideea în sine de a urma pe cineva înseamnă mișcare, faptă – comunicare… nonverbal, ”Și mi-l cunosc di pe mersu”, vorba cântecului. Să nu uităm nici vorba lui Ogilvy, translatată la publicul intern: ”The employee is not a moron, is your wife” :)
Pe de altă parte, am auzit (la David Bowie!) expresia”walking the dead” – așa că aș merge și pe o traducere mai îndrăzneață. Walk the talk, in comunicarea internă, poate fi și să duci comunicarea peste tot, să te asiguri că ajunge și e auzită, văzută, înțeleasă, urmată – am putea să îi zicem ”walking the lead”. Desigur, putem și să ne gândim și la un sens de lucru al lui walk the talk: ”antrenează comunicarea, asigură-te că e în formă”.

Cam ce trebuie să înţeleagă tinerii colegi care vor să devină comunicatori interni?

Tinerii colegi trebuie să înțeleagă mult, so to speak :) Dar să și simtă mult, că doar vorbim de H2H, human to human în loc de B2B sau B2B4C, vorbim de emotionomics, behavioral economy șiiii lovemark. Acest ultim termen a fost lansat acum aproape 15 ani, și a tot fost preluat în diverse domenii. Tom Peters l-a folosit ca să analizeze raportarea afacerii la publicul ei extern, în celebra lui carte Re-Imagine! Business Excellence in a Disruptive Age. Din experiența mea de consultanță în comunicarea internă, ”Lovemark” poate fi și e un instrument rapid de evaluare a modului în care publicul intern se raportează la organizație. Așa că putem zice că tinerii colegi trebuie să înțeleagă iubirea! Nu e deloc simplu. Ar mai fi ceva, ceva cam de bază: niște coeficienți! Coeficientul de curiozitate și coeficientul de pasiune :) Pentru că, trăind în ”VUCA world, a volatile uncertain complex ambiguos world”, curiozitatea și pasiunea te ajută să fii in the flow.


 

Interviu realizat de Dana Oancea. Copyright PR Romania.

Parteneri

 logo_raiffeisen  Logo-McCannPR PNG  Practice MSL logo 2  Graffiti PR logo-1   EY Logo RGB                    

siglaBT noua      dccom LOGO nou site