22092019

Simona Dan: Sunt puțini acei tineri care au parte de consiliere legată de profesia pe care vor s-o îmbrățișeze

Pin It

Simona Dan piata munciiDat fiind exodul accelerat din ultima perioadă, cu siguranță că și industria de PR este și va fi afectată și va fi nevoită să găsească resorturi pentru a se adapta. Cu alte cuvinte, PR-ul nu dispare, PR-ul se transformă. Din fericire pentru angajații din industrie, ei nu vor putea fi înlocuiți de tehnologie, ci tehnologia va lucra în folosul lor – Simona Dan, Managing Partner The Public Advisors, în dosarul PR Romania despre piața muncii în PR.

Mai există astăzi un profil ideal al candidatului în industria de PR? Cum s-a schimbat acesta în ultimii ani?

Printre principalele atribute pe care ar trebui să le dețină orice candidat în PR se numară atitudinea, în sensul că este nevoie de o sete permanentă pentru cunoaștere și dezvoltare, indiferent de vârstă și de poziția pentru care aplică. Iar spre deosebire de cum se întâmplau lucrurile acum câțiva ani, în prezent se caută și se apreciază din ce în ce mai mult calitatea de consultant care să completeze profilul unui bun specialist în comunicare. Din lista lor de competențe nu trebuie să lipsească empatia, aptitudinea de a scrie, cunoștințe solide de social media și creativitatea.

Cum evaluați piața muncii pe segmentul PR?

Din punctul meu de vedere, industria de PR intră pe mâini bune. Și spun asta bazându-mă pe experiența de predare la masterul „Campanii de Comunicare în Relații Publice și Publicitate” din cadrul Facultății de Jurnalism și Științele Comunicării de la Universitatea București. Luând la cald pulsul tinerei generații, am observat că sunt tineri cu gândire critică, curioși și dispuși să învețe. În plus, au un mare avantaj: sunt prieteni ai ecranelor și ai tehnologiei digitale pe care le folosesc cu mare lejeritate. Pe de altă parte, seniorii industriei completează cu expertiza, entuziasmul și curajul tinerilor. Cred că ne aflăm în cea mai prolifică perioadă a industriei, o industrie pe care o simt matură și așezată din punct de vedere profesional.  

Ce tipologie de candidat preferă organizația dvs. și de ce?

Cel mai mult contează pentru noi atitudinea deschisă și spiritul de echipă. Să fii flexibil, să te adaptezi ușor la schimbare, să fii sincer cu tine însuți și cu cei din jur reprezintă o platformă potrivită pe care se clădesc abilitățile tehnice.

Pe ce segmente de vârstă vă confruntați cu cele mai mari dificultăți de recrutare și de retenție?

În ceea ce privește recrutarea, avem noroc cu un brand de angajator solid, care ne ușurează eforturile de recrutare. Suntem o organizație în care personalitatea și abilitățile fiecăruia chiar fac diferența, iar ăsta este și feedback-ul pe care îl primim din piață. În ultimul an, am fost contactați proactiv de mai mulți seniori ca urmare a recomandărilor sau insight-urilor pe care le aveau despre noi.

Cel mai mic grad de retenție l-am înregistrat pe segmentul angajaților tineri, cred că este printre cele mai mari provocări cu care angajatorii se confruntă în prezent, indiferent de industria din care fac parte.  

Cum apreciați decalajul actual între cunoștințele dobândite în mediul academic și cele considerate de organizația dvs. ca fiind dezirabile pentru angajarea tinerilor absolvenți în PR?

Experiența se câștigă, meseria se fură, cum se spune. Noi oferim în fiecare an programe de internship și colaborăm cu mediul academic, tocmai pentru a preîntâmpina acest decalaj. Din nou, revin la atitudine: sunt studenți care intră în agenție și din prima clipă își arată curiozitatea, întreabă, își exprimă părerea. Acesta este aluatul ideal pentru un tânăr care vrea să înceapă o carieră în PR. În altă ordine de idei, din postura de profesor asociat, am remarcat că toți studenții la masterul „Campanii de Comunicare în Relaţii Publice şi Publicitate” au întrebări despre latura practică a profesiei, despre studii de caz, scenarii și campanii.

Numiți câteva măsuri concrete la care organizația dvs. recurge pentru retenția forței de muncă.

Câteva principii care definesc activitatea în agenția noastră: oameni potriviți, cu roluri clar definite, coordonați de manageri potriviți; încrederea se oferă, nu se câștigă; dezvoltare permanentă și învățare continuă. Câteva măsuri concrete: feedforward în loc de feedback, plan de dezvoltare personală și profesională revizuit o dată la 6 luni, disponibilitate, deschidere și transparență din partea managementului.

În ultimii ani, numărul absolvenților care ajung să profeseze în alt domeniu decât cel în care și-au terminat studiile este mai mare. Din perspectiva dvs., care sunt factorii care favorizează migrația forței de muncă din acestă industrie către alte domenii de activitate?

Diversitatea locurilor de muncă și apariția de joburi noi îi determină pe tineri să încerce domenii unde găsesc repede satisfacție. În PR, curba de învățare este mai lină și ține mult de acumularea de experiență – atât profesională, cât și de viață.

Mai este o nuanță a poveștii, și anume faptul că sunt destul de puțini acei tineri care au parte de o consiliere legată de profesia pe care vor să o îmbrățișeze și ajung conjunctural să învețe o meserie despre care știu prea puțin sau care nu li se potrivește. În oricare dintre situații, e important să rămână conectați la dorințele lor și să aducă în completarea experienței practice informații teoretice și viceversa.

Cum vedeți viitorul industriei de comunicare pe fondul exodului forței de muncă calificate către Occident și acutizarea crizei forței de muncă în toate domeniile de activitate?

Dat fiind exodul accelerat din ultima perioadă, cu siguranță că și industria de PR este și va fi afectată și va fi nevoită să găsească resorturi pentru a se adapta. Cu alte cuvinte, PR-ul nu dispare, PR-ul se transformă. Din fericire pentru angajații din industrie, ei nu vor putea fi înlocuiți de tehnologie, ci tehnologia va lucra în folosul lor.

Generațiile Millenials și Z vs industria de PR: ce șanse au angajatorii să-i recruteze și să-i motiveze pe acești tineri?

Ce își doresc acești reprezentanți ai generațiilor Millennials și Z? Autonomie, să li se ofere posibilitatea de a încerca, libertate, experiențe memorabile, urmărirea propriilor visuri, să colaboreze pentru atingerea unor obiective mai mari. Câte dintre branduri nu au valori dintre cele menționate? Cred că în meseria de comunicator, toate calitățile enumerate mai sus sunt binevenite, iar reprezentanții acestor generații își găsesc deja loc alături de experții din industrie.

Numiți câteva măsuri individuale (la nivelul organizației), dar și colaborative (la nivel de industrie), care pot reprezenta soluții eficiente și sustenabile la criza actuală a forței de muncă.  

De curând am primit vizita unor studenți de la comunicare din Kennesaw State University din Atlanta. Ei au povestit că se confruntă cu reversul fenomenului de la noi: sunt prea mulți specialiști în piață, așa că au redus numărul celor care studiază comunicarea. La nivel de industrie, pot fi gândite parteneriate între organizații profesionale din diferite țări în vederea unor colaborări temporare, burse de studiu sau chiar relocare de specialiști. La nivelul organizației, la The Public Advisors implicarea în procesul educativ la nivel academic este o constantă, la fel cum este și parteneriatul cu facultățile de profil pentru asigurarea de stagii de practică și sharing de experiență.


Interviu realizat de Dana Oancea
Dosarul „Piața muncii în PR” poate fi consultat aici http://www.pr-romania.ro/dezbateri/dezbateri-actuale/piata-muncii-in-pr.html

Pin It

Parteneri

banca transilvania logo 2Logo-McCannPR PNG    rd logo home        Graffiti PR logo-1             

GMP logo 2         logo oxygen site        dccom LOGO nou site          Samsung logo black