22072019

Corina Bârlădeanu: Platformele educaționale ale Universităților trebuie să se adapteze și să ofere cât mai multe soluții pentru dezvoltare profesională

Pin It

Corina BarladeanuDe cele mai multe ori, proaspăt-absolvenții de studii universitare nu se regăsesc în industrie, în work-flow și uneori sunt dezamăgiți atunci când înțeleg că viața în agenție presupune mult timp dedicat raportărilor și cercetării. Frecvent, acesta este un factor ce îi determină pe cei mai tineri să aleagă un alt domeniu – Corina Bârlădeanu, General Manager 2 activePR, în dosarul PR Romania despre piața muncii în PR.

Mai există astăzi un profil ideal al candidatului în industria de PR? Cum s-a schimbat acesta în ultimii ani?

Nu cred în profilul ideal al candidatului din industria de Relații Publice. Cred, desigur, că pasiunea, determinarea, studiile, toate împreună pot contura ceea ce se numește un candidat eligibil pentru industrie.

Într-adevăr, dacă ne raportăm la evoluția profilului standard al candidatului, aceasta s-a schimbat de-a lungul timpui, căpătând noi valențe. Dacă la început ne doream oameni specializați, cu know-how aplicat, astăzi căutăm candidați cu un orizon larg de interese, cu viziune și capacitate ridicată de adaptare.

Cum evaluați piața muncii pe segmentul PR?

Într-o perioadă în care definiția omului de Relații Publice s-a bucurat de o serie de fine-tunings și de schimbări rapide, se pare că piața muncii nu s-a putut adapta. Cu toate acestea, rata de retenție începe să se stabilizeze în comparație cu anii anteriori, un aspect pe care îl pot observa în special în cazul echipei 2activePR.

Ce tipologie de candidat preferă organizația dvs. și de ce?

Îmi place să spun că 2activePR este o platformă de inspirație și dezvoltare continuă pentru echipă. De aceea ne dorim alături de noi profesioniști cu pasiuni și interese cât mai diverse, activi în viața culturală a orașului și cu viziuni cât mai largi în ceea ce privește industria de comunicare. Eu cred în vocație. Vocația de a fi comunicator. Și îmi aleg oameni care au facut această alegere conștientă de carieră.

Pe ce segmente de vârstă vă confruntați cu cele mai mari dificultăți de recrutare și de retenție?

Observ și în cazul agenției 2activePR că un grad de retenție mai puternic se regăsește la nivel de seniorat, în timp ce internii și tinerii în poziții de juniors au tendința de a rămâne în cadrul organizației un interval mai scurt. Cred că, fundamental, acesta este un fenomen natural: tinerii trăiesc un stil de viață dinamic și își doresc să experimenteze diverse tipuri de organizații și clienți pentru a-și contura o viziune coerentă despre cine sunt ca profesioniști și ce își doresc pentru viitor.

Cum apreciați decalajul actual între cunoștințele dobândite în mediul academic și cele considerate de organizația dvs. ca fiind dezirabile pentru angajarea tinerilor absolvenți în PR?

Dacă în anii anteriori se putea observa o discrepanță considerabilă între educația academică din Universitățile din România și nevoile actuale din agenție, astăzi dinamica este cu totul diferită. Tinerii care fac parte din echipă sau candidează pentru o poziție în agenție sunt din ce în ce mai bine pregătiți, cu baze teoretice puternice, dar relevante.

Numiți câteva măsuri concrete la care organizația dvs. recurge pentru retenția forței de muncă.

În primul rând, atunci când alegem un candidat suntem foarte atenți la congruența sa cu valorile companiei. Acest lucru ne asigură un start bun și echilibru în colaborare. Cred că 2activePR se poate defini drept un loc de muncă care pune accent pe engagement. Nu folosesc întâmplător acest termen al cercetătorului olandez Wilmar Schaufeli, deoarece întreaga dinamică a agenției rezonează cu acest concept. Am observat de-a lungul anilor că atunci când oamenii sunt provocați de ceea ce fac au un grad înalt de satisfacție. De aceea selecția de clienți este una riguroasă. Îmi doresc pentru echipa mea colaboratori care să îi inspire și să îi determine să genereze idei valoroase, out of the box.

De asemenea, cred că extrem de importante sunt sesiunile de status, în care fiecare membru al echipei împărtășește learning-urile săptămânii. Este un răzgaz ce ni-l îngăduim, în care echipa se reunește și în care putem obține unghiuri noi de abordare pentru problemele punctuale cu care ne confruntăm.

În ultimii ani, numărul absolvenților care ajung să profeseze în alt domeniu decât cel în care și-au terminat studiile este mai mare. Din perspectiva dvs., care sunt factorii care favorizează migrația forței de muncă din acestă industrie către alte domenii de activitate?

Deși pare o industrie glamourous, relațiile publice în particular, dar și comunicarea în general, sunt domenii riguroase și care presupun multă dedicare. În definitiv vorbim despre o meserie de vocație. De cele mai multe ori proaspăt-absolvenții de studii universitare nu se regăsesc în industrie, în work-flow și uneori sunt dezamăgiți atunci când înțeleg că viața în agenție presupune mult timp dedicat raportărilor și cercetării. De cele mai multe ori acesta este un factor ce îi determină pe cei mai tineri să aleagă un alt domeniu.

Cum vedeți viitorul industriei de comunicare pe fondul exodului forței de muncă calificate către Occident și acutizarea crizei forței de muncă în toate domeniile de activitate?

Cred că industria resimte puternic acest fenomen, iar acest lucru se observă în momentul recrutărilor. Dacă acum 20 de ani numărul de candidați depășea așteptările, acum numărul de oameni eligibil a scăzut considerabil. Consider că aici joacă un rol decisiv educația. Platformele educaționale ale Universităților trebuie să se adapteze, să ofere cât mai multe soluții pentru dezvoltare comparabile cu cele din Vestul Europei.

Generațiile Millenials și Z vs industria de PR: ce șanse au angajatorii să-i recruteze și să-i motiveze pe acești tineri?

Angajații Millenials și Z sunt cu adevărat o provocare pentru cei care recrutează talente din prisma faptului că este greu să regăsești un pattern de succes. Cele două generații sunt formate din invidivizi preocupați să-și exprime personalitatea și să își manifeste individualitatea, astfel că fiecare recrutare trebuie să aibă o targetare inteligentă, să se adreseze individualităților și nu unui pool de candidați.

Cred că transparența și reputația unei agenții sunt singurele elemente ce pot genera interes pentru posibilii candidați.

Numiți câteva măsuri individuale (la nivelul organizației), dar și colaborative (la nivel de industrie), care pot reprezenta soluții eficiente și sustenabile la criza actuală a forței de muncă.  

În primul rând, la 2activePR am renunțat la abordările clasice de recrutare. Odată cu consolidarea valorilor și obiectivelor agenției ne-am conturat și profilul de angajat pe care ni-l dorim alături de noi în echipă, astfel că fiecare sesiune de recrutări merge către un anume tip de candidat. Astfel creăm engagement, iar oamenii relevanți se regăsesc în anunțurile noastre de recrutare.  Apoi, cum spuneam anterior, abordăm fiecare sesiune cu transparență și echilibru.

Cred că acestă abordare se poate aplica și la nivel de industrie, atât micro, cât și macro.


 

Interviu realizat de Dana Oancea

Dosarul „Piața muncii în PR” poate fi consultat aici http://www.pr-romania.ro/dezbateri/dezbateri-actuale/piata-muncii-in-pr.html

Pin It

Parteneri

banca transilvania logo 2Logo-McCannPR PNG    rd logo home        Graffiti PR logo-1             

GMP logo 2         logo oxygen site        dccom LOGO nou site          Samsung logo black