06122019

Back Eşti aici:Home Articole Comunicare interna RCA obligatorie la 12 luni! Evaluarea comunicarii interne

RCA obligatorie la 12 luni! Evaluarea comunicarii interne

Pin It

raluca_bobDe la felul de „combustibil” necesar bunului mers al unei organizaţii, la viteza cu care se implementează schimbarea, toate rezultă în urma unei atente investigaţii a motoraşelor interne. Altfel spus, o sănătoasă urcare pe rampă a atelajului, măcar o dată pe an, ţine de igiena necesară în orice companie.

Oriunde s-ar afla responsabilitatea comunicării interne, pe fişa de post a responsabilului de HR sau a specialistului în comunicare, colaborarea între HR, management şi PR trebuie să funcţioneze ca unsă. Dar dacă  rezultatele evaluării rămân într-un sertar, asta înseamnă resurse irosite. Companiile inteligente traduc rezultatele în acţiuni sau chiar în procese strategice complexe.


Dar ce instrumente avem la dispoziţie pentru a evalua programele de comunicare internă?

Employee Engagement Survey. Este un instrument care evaluează gradul de implicare şi de ataşament al angajaţilor, al “fitness-ului” şi energiei organizaţionale care influenţează perfomanţa companiilor. Este o foarte bună sursă de detectare din timp a problemelor interne dacă se face în mod periodic - preferabil anual. Este recomandat ca datele cantitative din acest tip de studiu să fie completate cu date calitative (workshop-uri sau focus-grupuri interne) în care se dezbat rezultatele şi se face brainstorming pentru a fi găsite împreună cele mai potrivite acţiuni.

Audit de comunicare internă.
Companiile mari apelează uneori la un consultant extern specializat în cercetarea organizaţională care să le ofere o radiografie complexă a gradului de satisfacţie şi de loializare a angajaţilor, inclusiv o evaluare a comunicării interne. Acest proces este implementat mai ales atunci când intervin schimbări importante în companie. O repoziţionare pe piaţă de exemplu impune regândirea valorilor organizaţiei şi a activităţilor de comunicare.

Focus grupuri
. De obicei, oamenii sunt foarte deschişi la astfel de experienţe. Încurajarea feedback-ului verbal în grup, dincolo de cel oferit într-un chestionar de satisfacţie, este benefic ambelor părţi – angajaţii apreciază că sunt ascultaţi şi că se ţine seama de părerea lor, iar noi, oamenii de comunicare şi HR, vom gândi şi implementa programe pe gustul şi adaptate aşteptărilor colegilor, nu învăţate din cărţi sau din experienţa altora.

Tehnica Psihodrama. Preia tehnici de actorie şi le transpune în focus-grupuri pentru a afla nevoile şi dorinţele de la nivelul subconştientului, mai greu sau, în unele cazuri, imposibil de verbalizat. Aceste sesiuni este bine să fie moderate de un psiholog cu experienţă pe cercetare calitativă şi în cercetarea organizaţională.

Discuţii one-to-one/ two-to-one. Sunt utile mai ales în situaţii conflictuale: neînţelegeri profesionale între angajaţi sau nemulţumiri (mai ales dacă aceştia au rol de influenţatori şi ar putea afecta bunul mers al activităţii), sau atunci când apar probleme de proces.

Exit interviurile. În general, oamenii sunt mai sinceri atunci când nu au nimic de pierdut Smile şi poţi afla nemulţumiri reale demult îngropate. Aceste feedback-uri trebuie tratate cu atenţie însă pentru că pot fi reacţii la supărare sau frustrări care să nu aibă legătură cu locul de muncă pe care oamenii respectivi îl părăsesc.

Topul evenimentelor. Companiile care derulează multe evenimente şi activităţi de teambuilding pot implementa un sistem de evaluare care să reducă eroarea sau inechitatea cât mai mult posibil. Astfel, dacă vrei să stabileşti care este cel mai bun eveniment, a cărui echipă de organizatori (în cazul în care aceasta este formată din angajaţi) să fie răsplătită cu un premiu la sfârşitul anului, îl desemnezi pe baza unei formule care să ia în calcul: media notelor acordate de participanţi (de la 1 la 10), abaterea de la medie (pentru a evita extremele în care unii dintre participanţi s-au simţit foarte bine, iar alţii deloc) şi ponderea numărului de participanţi.

Chestionare de feedback pentru creşterea eficienţei instrumentelor de comunicare internă: pagina de Facebook a companiei, intranetul, newsletterele sau revista internă. Pot fi obţinute insigt-uri relevante despre conţinut, periodicitate sau layout.

Nu trebuie neglijate nici tehnicile informale de unde putem aduna informaţii care ne ajută să evaluăm corect eforturile de comunicare – discuţii la cafea sau la ţigară, limbajul non-verbal (zâmbetele false, evitarea răspunsurilor la unele întrebări, evitarea privirii sau a salutului etc.). Aceste semnale, deşi aparent minore, dacă sunt ignorate constant pot avea efectul bulgărelui de zăpadă.

Există însă şi semnale mai grave care îngrijorează oamenii de HR şi comunicare: rate de retenţie în scădere, participarea scăzută sau neimplicarea în evenimentele interne (petreceri, teambuildinguri, acţiuni de CSR), word-of-mouth negativ prin încurajarea sau propagarea unor zvonuri nefavorabile despre politicile companiei, scurgerea de informaţii confidenţiale din interior, oameni mult prea predispuşi la bârfe care pot strica atmosfera sănătoasă dintr-un departament. Orice semnal de acest fel are nevoie de o analiză serioasă şi de măsuri la cald.

Să nu uităm că angajaţii sunt cei mai buni ambasadori ai companiei în interiorul şi în afara organizaţiei, deci şi cele mai bune busole de consultat dacă vrem să ne transformăm compania în Employer of Choice.



Raluca Bob are peste 12 ani de experienţă în comunicare în instituţii guvernamentale, agenţii de PR şi publicitate şi companii multinaţionale. În prezent, coordonează activităţile de comunicare la GfK România. Este absolventă Charted Institute of Public Relations Diploma şi a Facultăţii de Jurnalism şi Ştiinţele Comunicării, secţia Relaţii Publice şi Publicitate din cadrul Universităţii Bucureşti.
Pin It

Parteneri

banca transilvania logo 2Logo-McCannPR PNG    rd logo home        Graffiti PR logo-1             

GMP logo 2         logo oxygen site        dccom LOGO nou site          Samsung logo black