13112019

Ioana Mănoiu: Agențiile trebuie să învețe să investească în oameni

Pin It

Ioana Manoiu 6

Inaugurăm astăzi un dosar amplu despre realitățile și provocările pieței muncii pe segmentul PR. Cred că merită să ne întrebăm cum arată piața muncii la acest moment, ce tipologii de candidați preferă angajatorii și pe ce segmente de vârstă se confruntă cu cele mai mari probleme de recrutare și retenție. Putem vorbi de un decalaj între cunoștințele dobândite în mediul academic și cele considerate de organizații ca fiind dezirabile pentru angajarea tinerilor absolvenți în PR? Cum poate sprijini industria integrarea tinerelor talente pe piața muncii?

Interviul acordat de Ioana Mănoiu, Managing Partner la GMP PR, este primul episod dintr-o serie de dialoguri pe care le-am inițiat în speranța unui plus de înțelegere a provocărilor pieței muncii în PR. Sperăm să vă inspire! (Dana Oancea)

Mai există astăzi un profil ideal al candidatului în industria de PR? Cum s-a schimbat acesta în ultimii ani?

Omul de PR ideal are niște calități care nu s-au schimbat odată cu trecerea timpului: este creativ, atent la detalii, conectat și plăcut. Ultimii ani au adăugat niște așteptări noi: să fie digitalizat, să cunoască lumea influencerilor și principiile social media și să fie deschis către noile tehnologii.

Cum evaluați piața muncii pe segmentul PR?

Este o criză de oameni, la fel ca în toate domeniile. Piața a crescut, s-a diversificat și nu există atât de mulți specialiști pe cât am avea nevoie. Este o meserie care te consumă, oamenii cu multă experiență încep să-și piardă din entuziasm și să obosească. Caută alte teritorii, se reinventează pe diferite nișe sau devin freelanceri. Problema seniorilor din PR este că nu au suficient ajutor, ei de multe ori fac de toate, de la munca de junior la consultanță, fiindcă tânăra generație are nevoie de o perioadă mai lungă de adaptare. Tinerii care vin din urmă sunt mai sensibili și mai puțin dispuși să facă extra eforturi pentru carieră. Și atunci seniorii compensează, acoperind cât mai multe zone. Și se frustrează.

Ce tipologie de candidat preferă organizația dvs. și de ce?
 
La GMP PR am căutat mereu oameni creativi, curajoși și cu pasiuni neobișnuite. Căutăm oameni optimiști, deschiși, sociabili, fiindcă noi suntem ca o familie, facem totul împreună, în echipă. Căutăm entuziasm și dedicare față de meserie și acea mentalitate că orice e posibil, putem muta munții împreună, dacă ne propunem. Așa suntem noi și cu astfel de oameni putem construi campanii care să schimbe viața brandurilor.

Pe ce segmente de vârstă vă confruntați cu cele mai mari dificultăți de recrutare și de retenție?

Cele mai dificile recrutări sunt pe segmentul 23-28 de ani. Fiindcă tinerii nu-și mai doresc atât de mult o carieră de agenție. Consideră că se muncește prea mult și este prea intens ritmul pentru standardele lor de viață. Merg des în facultăți și îi întreb ce își doresc de la carieră și îmi spun că visează la antreprenoriat, freelancing și work from home. Își doresc să ardă etapele, să crească rapid și să-și aleagă clienții și domeniile pentru care să lucreze. Rezistența lor la frustrare este foarte mică, după un feedback negativ din partea unui client ajung să-și dea demisia. Mi-a trebuit mult timp să-i înțeleg și să renunț la așteptările pe care le aveam, raportându-mă la colegii mei de generație.  

Cum apreciați decalajul actual între cunoștințele dobândite în mediul academic și cele considerate de organizația dvs. ca fiind dezirabile pentru angajarea tinerilor absolvenți în PR?

Nu cred că este o problemă de cunoștințe, ci mai degrabă de așteptări. Este un decalaj între așteptările noastre, ca angajatori, și așteptările tinerilor absolvenți. Noi ne dorim ca ei să aibă ambiție, perseverență și răbdare. Să facă toate eforturile, să învețe repede, să performeze și să aibă răbdare că vor fi apreciați și promovați atunci când vor avea rezultate. Ei se așteaptă să-și continue școala la job, angajatorii să investeasca timp și resurse în creșterea lor, să fie încurajați permanent, să primească recunoaștere și libertate pentru a-și urma pasiunile. De aici apar decalajele. Am avut multe discuții cu echipa mea de management în ultimii doi ani, încercând să-i înțelegem pe colegii noștri mai tineri și să ajungem la un numitor comun. Urăsc expresia „Pe vremea mea” sau „Noi eram altfel”. Nu contează cum am fost, contează cum este generația de acum. Trebuie să învățăm să jucăm după noile reguli, să ne adaptăm și să lucrăm împreună. Nu este imposibil, ba chiar poți învăța foarte multe de la ei, dacă ești deschis să-i asculți.

Numiți câteva măsuri concrete la care organizația dvs. recurge pentru retenția forței de muncă.

Noi avem foarte multe programe pentru angajați, fiindcă mergem pe principiul că numai niște angajați fericiți pot acoperi nevoile diverse ale clienților. Avem un program de employer branding adaptat la nevoile fiecărei generații din GMP PR, programe de loializare cu tot felul de beneficii, printre care și vinerea scurtă sau work from home. Angajații noștri vechi au primit luni sabatice, city break-uri sau participări la festivaluri. Avem evaluări periodice, programe de dezvoltare pentru șefii de departamente și ședințe de coaching. Ne-am inspirat de la colegii din HR și am preluat și noi o parte din beneficiile pe care le oferă cei mai buni angajatori. Am redus la minim munca peste program, împărțind volumul la mai multe echipe. Toți angajații noștri au asigurări medicale private și masa de prânz asigurată de companie. Pe lângă clasicele team building-uri, petreceri sau premii lunare. Rezultatele s-au văzut imediat. În anul 2018, când turnover-ul în agentii a fost foarte mare, la GMP PR am reușit să ne păstrăm oamenii cheie.

În ultimii ani, numărul absolvenților care ajung să profeseze în alt domeniu decât cel în care și-au terminat studiile este mai mare. Din perspectiva dvs., care sunt factorii care favorizează migrația forței de muncă din acestă industrie către alte domenii de activitate?

Nu este ușoară viața de agenție. Este fun, este interesantă și îți oferă diversitate. Dar te și consumă, pentru că ne desfășurăm activitatea în industria de servicii. Clienții au așteptări, lucrezi sub presiunea deadline-ului, faci multitasking. Nu o să uit o întâlnire cu studenții, când un băiat mi-a mărturisit că el nu ar vrea să lucreze în agenție, fiindcă a auzit că se muncește mult și se plătește prost. N-aș spune că se plătește prost, dar probabil că poți câștiga aceiași bani muncind mai puțin în altă parte. La asta se rezumă totul. Daca nu ai focul interior și nebunia de care ai nevoie pentru a performa în mediul de agenție, e mai ușor în altă parte. Trebuie să ți se potrivească.  

Cum vedeți viitorul industriei de comunicare pe fondul exodului forței de muncă calificate către Occident și acutizarea crizei forței de muncă în toate domeniile de activitate?

Marele avantaj al industriei noastre este că poti recruta din orice domeniu. Nu mă sperie criza forței de muncă, trebuie doar să fii deschis pentru candidații din domenii conexe. Putem angaja sociologi, psihologi, absolvenți de ASE, dacă au skill-urile necesare. Restul se învață.  

Generațiile Millenials și Z vs industria de PR: ce șanse au angajatorii să-i recruteze și să-i motiveze pe acești tineri?

Companiile trebuie să renunțe la mentalitatea de acum 10 ani și să se reinventeze ca mediu de lucru. Să-și adapteze procedurile, tonul vocii și programul la nevoile și așteptarile noilor generații. De la dress code până la sistemul de evaluare, sunt multe lucruri care trebuie imbuntățite. Nu vorbim despre o generație incompetentă sau slab pregatită, ci despre o generație care pur și simplu nu este satisfacută de oferta actuală a angajatorilor. Trebuie să le oferim cadrul potrivit, unde ei să strălucească și să facă performanță.

Numiți câteva măsuri individuale (la nivelul organizației), dar și colaborative (la nivel de industrie), care pot reprezenta soluții eficiente și sustenabile la criza actuală a forței de muncă.  

Nu trebuie să încerci să schimbi ce nu poți schimba și nici să te victimizezi, trebuie să te concentrezi pe soluții. Agențiile trebuie să învețe să investească în oameni, la fel cum fac corporațiile.


Interviu realizat de Dana Oancea

Pin It

Parteneri

banca transilvania logo 2Logo-McCannPR PNG    rd logo home        Graffiti PR logo-1             

GMP logo 2         logo oxygen site        dccom LOGO nou site          Samsung logo black