22092019

Maria Besnea: Preocuparea pentru oameni trebuie să ocupe cel puțin la fel de mult timp ca preocuparea pentru profit

Pin It

Maria Besnea

Continuăm dezbaterea despre piața muncii în PR cu o nouă contribuție semnată de Maria Besnea, Corporate Communication Director la agenția Dăescu Borțun Olteanu. Maria aduce în dezbatere un aspect îngrijorător, și anume migrația profesională folosită adesea ca tactică superficială de creștere la noul loc de muncă, dar nefundamentată mereu la nivel calitativ. Riscăm, astfel, să ardem etape, să facem salturi în carieră și să atașăm funcții care se termină în “manager” doar prin tranzit, nu și prin experiență sau performanță dovedită. Ca abordare strategică, Maria recomandă consolidarea unei culturi organizaționale interne, un subiect la fel de important precum pitch-urile sau oportunitățile de new business.

Mai există astăzi un profil ideal al candidatului în industria de PR? Cum s-a schimbat acesta în ultimii ani?

Cel mai important ingredient rămâne pasiunea și dorința de a face o diferență, chiar dacă poate suna idealist sau superfluu. Cu toate că diversificarea mediului și a canalelor de comunicare a dus la mutații ale meseriei tradiționale de PR (care a dobândit extensii în copy-writing, digital, chiar fund-raising și lista poate continua), abilitatea principală a PR-ului rămâne aceea de a crea și spune cea mai bună poveste, de a genera conținut de calitate în numele brand-urilor și informație relevantă pentru presă, cu destinația finală publicul larg sau diferite segmente ale lui impuse de obiective. Specificitățile canalelor și mediilor de comunicare sunt aspecte care se pot învăța și stăpâni prin practică și învățare continuă. Și aș adăuga și această formă de învățare continuă - constant upgrade – ca pe un alt element esențial în meserie. Nu poți face performanță în PR dacă nu ești ancorat în realitate, nu anticipezi sau înțelegi tendințe. Așadar, în continuare, acea căutare constantă pentru cel mai bun unghi, pentru ideea creativă care să îmbrace o strategie gândită corect și responsabilitatea în execuție rămân ingredientele esențiale ale unui candidat ideal.

Cum evaluați piața muncii pe segmentul PR?

Piața muncii în PR nu este diferită de piața muncii din România. Așteptări foarte ridicate cu privire la beneficii încă din anii incipienți de carieră, apetitul crescut pentru flexibilitatea programului și, în general, o viziune bazată mai mult pe experiment decât pe construcție, o căutare de asimilare de competențe pe orizontală, mai degrabă decât o profesionalizare într-un anumit domeniu. Aceste ingrediente sunt, poate, specifice industriei de comunicare, dar aplicabile în sens mai larg și în zona profesiilor liberale. În ultimii ani am remarcat și un anumit tip de outsourcing către freelancing, în sensul în care agențiile mizează pe un mix de resurse interne și externe pentru o implementare integrată, iar această abordare creează oportunități noi de carieră și deschide un drum antreprenorial pentru profesioniștii din domeniu.

Ce tipologie de candidat preferă organizația dvs. și de ce?

Căutăm oameni pasionați, responsabili, care să gândească o idee de la strategie până la ultimul detaliu de execuție. În această meserie riscul de frustrare este mare pentru că fiind asimilată unei meserii creative (ceea ce, fundamental, și este) așteptarea, mai ales din partea celor noi în industrie, este că vor face numai lucruri mari și importante. În realitate, o campanie bună stă în muncă migăloasă de research, într-o foarte bună înțelegere a nevoilor clientului dobândită prin multe conversații și schimburi de e-mail-uri care frustrează uneori, în evaluări, baze de date care trebuie updatate constant, rapoarte, bugetare, analiza aspectelor juridice etc. Așadar, ce ne dorim în echipa noastră sunt acei oameni care înțeleg că drumul de la o idee valoroasă la o campanie de premii conține toate aceste ingrediente care leagă munca creativă de o mașină de implementare profesionistă. Dacă vezi această poză mare de la început și gândul este ațintit spre rezultatul final, toată partea din mijloc capătă o altă consistență. Reziliență – cred că asta ne dorim, de fapt, cu obiectivul final îndreptat către a face lucruri de calitate.

Pe ce segmente de vârstă vă confruntați cu cele mai mari dificultăți de recrutare și de retenție?

Fluctuația este percepută mai acut în zona de new-entries care, până la urmă, vor să experimenteze cât mai mult, mai ales într-un interval de până în 30 de ani. Așadar, cea mai mare provocare este la seniori care trebuie să găsească mereu soluții rapide și bune, astfel încât să își respecte angajamentele luate în fața clienților. Un element îngrijorător este că migrația profesională este folosită ca o tactică superficială de creștere la noul loc de muncă, dar nefundamentată mereu la nivel calitativ. Riscăm, astfel, să ardem etape, să facem salturi în carieră și să atașăm funcții care se termină în “manager” doar prin tranzit, nu și prin experiență sau performanță dovedită.

Cum apreciați decalajul actual între cunoștințele dobândite în mediul academic și cele considerate de organizația dvs. ca fiind dezirabile pentru angajarea tinerilor absolvenți în PR?

Nu știu dacă putem vorbi despre un decalaj în materie de cunoștințe, deși ar fi nevoie în cadrul academic de mai multă practică. Exceptând conținutul propriu-zis al curriculei, ar ajuta ca formarea academică să pregatească mai bine orizontul de așteptări pentru momentul intrării pe piața muncii, inclusiv prin abordarea unor subiecte precum o remunerație corectă, timpul alocat job-ului, cum să ceri și cum să integrezi un feedback etc. Asta este, în opinia mea, marea hibă nevăzută a sistemului educațional românesc, faptul că ne face buni profesioniști, dar oameni destul de nepregătiți pentru viață, cu un grad scăzut de cunoaștere a nevoilor, dorințelor și emoțiilor – ale noastre și ale celorlalți. De aceea, chiar dacă în PR învățăm să fim buni comunicatori, comunicăm unii cu alții destul de prost.

Numiți câteva măsuri concrete la care organizația dvs. recurge pentru retenția forței de muncă.

În primul rând aș menționa respectul pentru timpul oamenilor. Suntem o agenție în care încercăm pe cât posibil să facem o excepție din a se sta peste program, nu o regulă. În al doilea rând, am încercat la nivel strategic să avem o miză comună, sa creăm lucruri de valoare nu doar pentru clienți, ci și pentru noi. Așa s-a născut acum trei ani Bucharest Gaming Week care este cel mai important eveniment dedicat industriei de gaming din România, un produs exclusiv al agenției în care ne suntem propriul client. Avem în plan pentru anul acesta o serie de tactici interne legate de flexibilitatea programului, plan de dezvoltare și motivare, adaptate la nevoile curente. Și, pe lângă ce există deja în portofoliu, ne dorim să completăm seria proiectelor proprii care să întărească sentimentul de apartanență și mândrie. Dar deocamdată nu putem dezvălui mai mult.

În ultimii ani, numărul absolvenților care ajung să profeseze în alt domeniu decât cel în care și-au terminat studiile este mai mare. Din perspectiva dvs., care sunt factorii care favorizează migrația forței de muncă din acestă industrie către alte domenii de activitate?

Nu știu dacă există date care să susțină această tendință, dar cred că o pregătire academică în domeniul comunicării deschide o paletă mai largă de opțiuni decât o altă pregătire poate mai tehnică, și asta este o particularitate a profesiilor umaniste. Nu pot face o judecată de valoare - dacă în sine acest lucru este bun sau rău. Cel mai important este ca, indiferent de traiectoria profesională aleasă, să existe o bază de cunoștințe care să poată asigura livrarea unor soluții de calitate.

Cum vedeți viitorul industriei de comunicare pe fondul exodului forței de muncă calificate către Occident și acutizarea crizei forței de muncă în toate domeniile de activitate?

Din nou, nu cred că industria comunicării are un specific care să suporte soluții diferite față de alte domenii din România care se confruntă deja cu problema forței de muncă. Cel mai probabil este nevoie de niște schimbări sistemice care țin în general de calitatea vieții, nu neapărat de salarii mai mari. Dar aici este nevoie de o abordare integrată, de decizia unitară a factorului politic, așadar industria de comunicare poate participa eventual cu partea ei de soluție la o strategie mai mare la nivel național.

Generațiile Millenials și Z vs industria de PR: ce șanse au angajatorii să-i recruteze și să-i motiveze pe acești tineri?

Am auzit tot mai des în medii diferite, nu doar cel al comunicării, discuția despre Millenials și Zets în opoziție cu generațiile diferite lor, în care se constituie, prin factorul pur biologic, angajatorii. Nu cred că acest cadru dihotomic este cel corect sau cel care poate genera soluții. Cel mai probabil, printr-o discuție serioasă în care ne-am lăsa cu toții prejudecățile la ușă am afla că fundamental avem deziderate umane comune, exprimate doar diferit în funcție de mediul și perioada în care ne-am format fiecare. Toți ne dorim să facem ceva valoros în viață, să fim respectați, să lucrăm într-un mediu care să ne pună în valoare, în care să creștem etc. Indiferent de vârstă. De aceea, aș insista mai mult pe identificarea unui limbaj și a unor valori comune, iar apoi, ca în orice relație, să găsim acea formulă de compromis în care să ne întâlnim la mijloc. Astfel, ca să răspund direct la întrebare, prin poziționarea corectă, șansele sunt maxime nu doar ca noi să putem recruta, ci ca ei să și rămână și, împreună să construim mai departe, învățând permanent unii de la alții.

Numiți câteva măsuri individuale (la nivelul organizației), dar și colaborative (la nivel de industrie), care pot reprezenta soluții eficiente și sustenabile la criza actuală a forței de muncă.  

Un prim pas ar fi să ne ascultăm mai activ și, așa cum spuneam în răspunsul la întrebarea legată de generații, să găsim elementele comune care ne fac mai fericiți cu ce facem la birou. Nu cred în soluții miraculoase și nici în one-off-uri. Ca abordare strategică, trebuie să  transformăm consolidarea unei culturi organizaționale interne într-un subiect la fel de important precum pitch-urile sau oportunitățile de new business și să alocăm resursele necesare. Și aici vorbesc de un efort de centralizare, de analiză și de interpretare a unor date la care să participe întreaga organizație. Pe termen lung, improvizațiile nu funcționează sau funcționează cel mult prost. De aceea, la nivel de management, preocuparea pentru oameni trebuie să ocupe cel puțin la fel de mult timp și spațiu ca preocuparea pentru profit.


Întâlnirea Mariei Besnea cu PR-ul a fost mijlocită de CSR – a început în 2008 la OMV Petrom cu un internship care s-a transformat în cea mai lungă relație profesională de până acum. Pe parcursul a 7 ani a dezvoltat campanii și proiecte precum Țara lui Andrei și a contribuit la consolidarea culturii organizaționale în domeniul sustenabilitățții. În 2015 a continuat pe drumul responsabilității sociale la UniCredit Bank unde a coordonat comunicarea și implementarea proiectelor din domeniul creativ și cultural, principala direcție de implicare socială a băncii. În 2016, șansa a dus-o într-un loc cu totul nou: Guvernul României. Timp de 1 an am ocupat funcția de Consilier personal al VPM și Ministrului Economiei în cadrul guvernului tehnocrat. Aici a avut șansa să coordoneze proiectul România competitivă, un demers strategic inter-instituțional (Președinție, Guvern, BNR și Banca Mondială) care viza dezvoltarea unui plan de acțiuni concrete pe termen mediu pentru o dezvoltare economică sustenabilă. Forma finală a documentului integrează opiniile a peste 600 de specialiști centralizate în urma a 16 consultări publice pe domenii cheie pentru dezvoltare. Din 2017 a ales drumul consultanței în comunicare în echipa Dăescu Borțun Olteanu unde coordonează divizia corporate. A obținut disticția Silver Award for Excellence la Romanian PR Award 2018 pentru proiectul STOP CONTRABANDA dezvoltat pentru British American Tobacco, campanie finalistă și la Sabre Awards 2019.


Interviu realizat de Dana Oancea

Dosarul „Piața muncii în PR” poate fi consultat aici http://www.pr-romania.ro/dezbateri/dezbateri-actuale/piata-muncii-in-pr.html

 

Pin It

Parteneri

banca transilvania logo 2Logo-McCannPR PNG    rd logo home        Graffiti PR logo-1             

GMP logo 2         logo oxygen site        dccom LOGO nou site          Samsung logo black