23092019

Adina Trandaf, Oxygen: Motivarea angajaților va deveni o necesitate strategică, nu doar o inițiativă de resurse umane

Pin It

Adina Trandaf

Tot mai mulți tineri vin din urmă să ocupe poziții de PR, însă mulți au așteptări nerealiste, atât la nivel salarial, cât și legate de ce implică jobul. Adaptarea la ritmul de lucru necesită și nivel ridicat de responsabilizare, iar aici este un punct critic în cazul generațiilor tinere. Tocmai de aceea, turnoverul cel mai mare vine din zona de juniori – Adina Trandaf, Client Service Director Oxygen, în dosarul PR România despre piața muncii.

Mai există astăzi un profil ideal al candidatului în industria de PR? Cum s-a schimbat acesta în ultimii ani?

Întotdeauna va exista un checklist de bază. Acesta este însă completat de abilități care se schimbă de-a lungul anilor, odată cu evoluția industriei. Spre exemplu, PR-ul clasic s-a mutat aproape cu totul în digital și social media, implicit și profilul candidaților trebuie să se adapteze noilor cerințe și dinamicii nevoilor proiectelor.

Nu mai vorbim doar de bune abilități de comunicare, project management și atenție la detalii. Ci de un set de aptitudini și competențe care sunt cheie pentru un bun specialist în PR: gândire divergentă, flexibilitate, atitudine pozitivă, încredere de sine, autocontrol, și așa mai departe.

Valoarea PR-ului s-a schimbat. Iar rolul omului de PR este deja, de mult timp,  plurivalent – trebuie să fie consultant de încredere, un bun strateg, orientat spre rezultate, să înțeleagă SEO și content marketing, social media, influencer marketing. Drept urmare, setul de competențe necesar este mult mai vast în prezent.

La Oxygen, punem foarte mult preț pe potențial și talent, prin urmare căutăm, mai degrabă, un profil de om (atitudine, problem-solver, team player etc). Daca baza este bună, restul se dezvoltă armonios. Am investit și investim semnificativ în trainingul angajaților, tocmai pentru a ține pasul cu cerințele pieței, dinamica industriei, provocările jobului, dar și cu  obiectivele profesionale.

Cum evaluați piața muncii pe segmentul PR?

Atragerea și retenția de oameni buni rămâne în continuare o provocare, ca și în alte zone ale pieței de servicii. Cu atât mai mult când vine vorba despre angajarea în agenții a specialiștilor cu mai mulți ani de experiență în spate. Munca în agenție implică un ritm alert și o investiție mai mare de energie, ca atare mulți seniori sau manageri fac trecerea la client la un moment dat. Decizia este ghidată de cele mai multe ori de schimbarea factorilor motivaționali, care se întâmplă după vârsta de 30 de ani.

Totodată, tot mai mulți tineri vin din urmă să ocupe poziții de PR, însă mulți au așteptări nerealiste, atât la nivel salarial, cât și legate de ce implică jobul. Adaptarea la ritmul de lucru necesită și nivel ridicat de responsabilizare, iar aici este un punct critic în cazul generațiilor tinere. Tocmai de aceea, turnoverul cel mai mare vine din zona de juniori.

Noi investim foarte mult în echipă, în fidelizarea oamenilor, prin programe de loialitate, cursuri de dezvoltare personală și profesională, activități în echipă, astfel încât să putem adresa din timp și într-un mod constructiv punctele nevralgice menționate mai sus. Suntem mândri că, de-a lungul timpului, am reușit să avem o echipă stabilă, dovadă că toate acțiunile în acest sens ne-au adus rezultatele dorite.

Ce tipologie de candidat preferă organizația dvs. și de ce?

În PR este locul în care poți fi strategic, analitic, creativ, vizionar. Dar cere perseverență, multă voință, și, bineînțeles, să îți placă ceea ce faci.

De-a lungul celor zece ani de experiență pe piață, ne-am fundamentat acel checklist, despre care vorbeam, în recrutarea de noi membri în echipă. Iar acest mix de abilități profesionale și soft skills a derivat natural și din valorile pe care le-a atribuit Oxygen în tot acest timp. Am crescut (și continuăm să creștem echipa) cu oameni responsabili, integri, conștienți de abilitățile pe care le aduc în echipă, dar în același timp, dispuși să se dezvolte în ritmul alert al industriei; oameni cu atitudine pozitivă, pe care clienții se pot baza, dar care să își și găsească locul în „peisajul” întregii echipe.

Mai departe se adaugă si competențele specifice fiecărei funcții pentru care recrutăm și care se adaptează cu fiecare nouă valență pe care o capătă PR-ul.

La Oxygen, atunci când evaluăm candidatul pe care îl preferăm, nu pierdem niciodată din vedere și de ce ne-ar prefera el pe noi. Respectiv să-i oferim, la rândul nostru, un mediu de lucru pozitiv, oportunități de dezvoltare, susținere, o echipă bine închegată și prietenoasă și nu numai.

Pe ce segmente de vârstă vă confruntați cu cele mai mari dificultăți de recrutare și de retenție?

La nivel de agenții, una dintre provocări, după cum spuneam, vine dinspre segmentul oamenilor cu experiență de peste 5 ani în domeniu, unde se continuă tendința de a face trecerea la client.

Totodată, o provocare este reprezentată și de recrutarea de noi talente. În acest caz, profilul ideal al candidatului în PR este greu de construit, fie chiar și în industrii conexe. Spre exemplu, un candidat cu experiență în presă sau comunicare internă în cadrul unei companii va trebui să se adapteze unui nou ritm de lucru și unui mod integrat de a se raporta la proiecte.

Pe măsură ce ne-am construit și extins echipa, am căutat constant moduri în care să contribuim la dezvoltarea personală și profesională a angajaților noștri, precum și să îi motivăm. Punem foarte mare accent pe traininguri, coaching și sisteme de recompensare, care să completeze obiectivele pe care fiecare angajat și le propune în carieră.

Echipa Oxygen are oameni care au început ca interni, dar care acum ocupă poziții de management. Oameni extrem de capabili, pe care am reușit să îi ținem aproape de-a lungul anilor și să creștem alături de ei. Avem colegi  care au fost implicați în agenție încă de la înființare.

Cum apreciați decalajul actual între cunoștințele dobândite în mediul academic și cele considerate de organizația dvs. ca fiind dezirabile pentru angajarea tinerilor absolvenți în PR?

Mediul academic a rămas bazat preponderent pe teorie, de multe ori în neconcordanță cu evoluția industriei. Chiar daca cei care vin din facultățile de profil cunosc termenii de specialitate, de multe ori așteptările lor față de industrie sunt idealizate. PR-ul nu înseamnă doar evenimente, reviste glossy sau lucrul cu influenceri cool. Vine și cu planificare strategică a activităților, o bună implementare, gestionarea a zecilor de parți implicate, integrare cu alte discipline.

La fel ca în alte domenii, sunt multe lucruri pe care le fundamentezi abia când începi să lucrezi efectiv. Importante sunt gradul de responsabilizare și dorința de a învăța, iar uneori acestea se calibrează greu în cazul proaspeților absolvenți.

Evoluția angajaților se întâmplă pas cu pas, iar tinerii absolvenți, de cele mai multe ori, nu au răbdarea necesară să parcurgă fiecare etapă. De aceea, încurajăm practica în agenții, pentru ca acești viitori comunicatori să se poată adapta la realitățile industriei și cerințele jobului din agenție. În același timp, stă și în responsabilitatea noastră, a agențiilor, să le oferim în perioada de practică o viziune cât mai detaliată  asupra industriei și a rolului unui specialist în comunicare.

Numiți câteva măsuri concrete la care organizația dvs. recurge pentru retenția forței de muncă.

Sunt peste șapte ani de când m-am alăturat echipei Oxygen. Ce am observat de-a lungul timpului, prin prisma echipei în care m-am format și a celor pe care le-am format, dar și din interviurile de recrutare pe care le-am susținut, este că unul dintre cei mai importanți factori de retenție este mediul de lucru. Și aici mă refer nu doar la coeziunea echipei, ci și la cultura organizațională, bazată pe respect și susținere reciprocă, flexibilitate, pozitivism.

De asemenea, odată ce un nou membru se alătură echipei, încercăm să îi oferim toate pârghiile pentru a se dezvolta profesional, în acord cu obiectivele sale și ale agenției. Așa cum spuneam, investim în motivarea angajaților prin cursuri de dezvoltare, coaching, prin participarea la evenimente relevante din domeniu, dar și prin sisteme de recompensare și bonusare. Avem, de asemenea, o persoană dedicată comunicării interne și dezvoltării culturii organizaționale.

În ultimii ani, numărul absolvenților care ajung să profeseze în alt domeniu decât cel în care și-au terminat studiile este mai mare. Din perspectiva dvs., care sunt factorii care favorizează migrația forței de muncă din acestă industrie către alte domenii de activitate?

Cred că nevoia de a căuta altceva apare atunci când așteptările de la un job în domeniu nu sunt calibrate la cerințele și modul de lucru efectiv. Un job în PR implică să fii mereu conectat, dar și să știi să reacționezi în timp real la oportunități și nu numai. Într-o agenție se cere un nivel de adaptare ridicat, mai ales că într-o zi poți ajunge să lucrezi pe mai multe industrii sau clienți.

Nu este un job pasiv, ci cât se poate de activ și proactiv. Iar daca toți acești factori se întâlnesc într-un mediu în care timpul, creativitatea și abordarea strategică fac diferența, este impus un ritm alert pe care nu toți tinerii absolvenți sunt pregătiți să și-l asume.

Cum vedeți viitorul industriei de comunicare pe fondul exodului forței de muncă calificate către Occident și acutizarea crizei forței de muncă în toate domeniile de activitate?

Rolul PR-ului va continua să se redefinească, așa cum s-a întâmplat și în ultimii an. Dacă acum vorbim despre departamente de social media integrate în cadrul celor de PR și de specialiști care pot coordona inclusiv proiecte de influencer marketing, cred că în următorii ani granițele dintre specializări vor deveni tot mai fluide.

În domeniul relațiilor publice, talentul local va continua să existe, însă oportunitățile care continuă să apară în agenții, la client, dar și în alte industrii care capitalizează pe abilități similare celor de specialist în comunicare vor reprezenta provocări reale în retenția angajaților. În acest context, motivarea angajaților va deveni o necesitate strategică, nu doar o inițiativă de resurse umane.

Generațiile Millenials și Z vs industria de PR: ce șanse au angajatorii să-i recruteze și să-i motiveze pe acești tineri?

În primul rând, spre deosebire de generațiile anterioare, vorbim acum despre generații complet digitalizate, despre candidați care au crescut odată cu platformele de social media, lucru care le definește interacțiunile, modul de a comunica, raportarea la distanțe, oameni și accesibilitate.

Odată cu barierele spațiale și temporare pe care le depășesc în social media, cred că aceste generații au devenit tot mai conștiente de impactul acțiunilor lor și mult mai preocupate să lase ceva semnificativ în urma lor. Drept urmare, în alegerea unui loc de muncă, devin tot mai importante proiectele și clienții pe care urmează să lucreze, rolul lor în dezvoltarea acestora, dar și valorile, respectiv un comportament responsabil din partea companiei.

Totodată, ambele generații sunt interesate să capitalizeze propriile talente, mai mult decât să se încadreze într-un tipar, iar acest lucru a schimbat felul în care ne adresăm noilor candidați. Accentul a trecut de la ceea ce caută sau are de oferit angajatorul către ce răspunde mai bine așteptărilor viitorului angajat. Iar aceste așteptări sunt un mix de beneficii: pachetul salarial, beneficiile suplimentare, mediul de lucru, dar și statutul social dobândit odată cu jobul (mai ales ca acesta este marcat și în social media).

Atât timp cât există adaptabilitate din partea angajatorilor, deschiderea către comunicare a noilor generații continuă să existe și ea.

Numiți câteva măsuri individuale (la nivelul organizației), dar și colaborative (la nivel de industrie), care pot reprezenta soluții eficiente și sustenabile la criza actuală a forței de muncă.  

•    Programe de mentorat în facultățile dedicate industriei de comunicare și alte domenii conexe
•    Metode creative de recrutare
•    Evaluari și sesiuni de feedback – recurente
•    Programe de employer branding


 

Interviu realizat de Dana Oancea
Dosarul „Piața muncii în PR” poate fi consultat aici http://www.pr-romania.ro/dezbateri/dezbateri-actuale/piata-muncii-in-pr.html

Pin It

Parteneri

banca transilvania logo 2Logo-McCannPR PNG    rd logo home        Graffiti PR logo-1             

GMP logo 2         logo oxygen site        dccom LOGO nou site          Samsung logo black