13112019

Raluca Negrea, MakeSense: Îmi pare rău să văd oameni cu diplome tot mai inutile și planuri zero de dezvoltare profesională

Pin It

Raluca Negrea

Legat de problemele pe care le au clienții noștri care pierd din echipele lor medici, programatori, barmani, oamenii buni la toate, nu pot decât să spun că mi se strânge inima. Soluția pe care o văd este o implicare serioasă din partea tuturor în societate. Nu prea cred că o să vină, nu prea cred că o să ni se dea, dar cred că dacă noi alegem să rămânem, avem o singură opțiune: să facem tot posibilul să fie mai bine. Să fim angajatori mai buni, colaboratori etici, să-i respectăm pe ceilalți, să cerem să ni se respecte drepturile, să ne intereseze care ne sunt drepturile, să facem voluntariat și să suținem proiecte educaționale etc. - Raluca Negrea, Managing Partner, MakeSense, în dosarul PR Romania despre piața muncii.

Mai există astăzi un profil ideal al candidatului în industria de PR? Cum s-a schimbat acesta în ultimii ani?

Curios, constructiv, flexibil și empatic. Cam așa văd un om de PR pe care mi l-aș dori în echipa mea azi. Pentru mine nu s-a schimbat prea mult acest profil, dar știu că realitatea socială pe care o trăim ne face pe toți să ne fie tot mai greu să rămânem constructivi și empatici.

Cum evaluați piața muncii pe segmentul PR?

Senzația mea este că sunt foarte mulți cei care ar încerca și PR-ul, fie că fac o reconversie dintr-o meserie în care tangențial au avut de a face cu PR-ul, fie că fac o schimbare radicală din punct de vedere carieră. Noi am întâlnit la interviuri mulți candidați care își doreau să facă parte dintr-o lume creativă și care percepeau PR-ul ca pe o portă prin care pot intra în această lume.

Ce tipologie de candidat preferă organizația dvs. și de ce?

Cultura noastră organizațională face să fie ușoară integrarea în echipa noastră a două tipologii umane:

-    Tineri și foarte curioși. Oamenii aceia pe care-i auzi spunând des: “Ce faci acolo? Da, de ce faci așa? Pot să văd și eu? Pot să fac și eu?”

-    Maturi și asumați / conștienți de ei, de lumea în care trăiesc, de experiența profesională pe care o au.

Se întâmplă lucrul acesta pentru că „responsabilitate”, „integritate”, „echipă”, „parteneriat”, „deschidere” (open-mindness), „învățare” și „making a difference” nu sunt doar niște cuvinte cu care ne-am jucat acum 6 ani definind cine suntem, ci chiar sunt valori după care ne ghidăm și cu care operăm zilnic.
 
Pe ce segmente de vârstă vă confruntați cu cele mai mari dificultăți de recrutare și de retenție?
    
Retenția nu a fost niciodată un subiect problematic pentru noi, dar recunosc că primii pași de intrare în agenția noastră sunt grei și foarte grei. Decizia de a adopta acum câțiva ani conceptul de holacracy ca forma de organizare ne-a îngreunat consisderabil procesul de recrutare și achiziția de oameni noi, indiferent de vârstă. Știm azi că e nevoie de răbdare și timp pentru a găsi un om căruia să-i fie bine cu noi și cu care să ne fie, la rândul nostru, bine.

În clipa în care ai libertate și putere la pachet complet și cu responsabilitatea pe care cele două le implică, dai examen la materia „maturitate” în fiecare zi. Și da, sunt mai rari oamenii care au structura și forța să facă asta, deși... cine ar spune că nu-și dorește să fie liber și în control?

În acest format organizațional, vârsta a devenit doar o cifră dintr-o carte de identitate pe care trebuie să o prezinți în copie la angajare. Așa cum vedem noi recrutarea, valorile după care se ghidează un individ și, mai ales, gradul de maturitate sunt mult mai importante și cu ambele am avut tot felul de surprize atât în rândul generațiilor 45+, cât și 20+. Aș vrea să zic că doar generația Z este problematică, dar ar fi fals. Avem în echipă oameni ai acestei generații care au dat dovadă de maturitate și o forță impresionantă de asumare a propriilor acțiuni.

Cum apreciați decalajul actual între cunoștințele dobândite în mediul academic și cele considerate de organizația dvs. ca fiind dezirabile pentru angajarea tinerilor absolvenți în PR?
 
Imens. Nici nu știu cum să răspund la aceasta întrebare. De vreo câțiva ani buni n-am mai văzut la interviu sau intershipuri un absolvent care măcar vag să știe de unde să pornească schițarea unei campanii de PR. Aici poate că e despre generație sau despre evoluția tristă a mediului academic, este din ce în ce mai greu de spus. Avem așteptări mici, răbdare multă și un program de învățare intern pe care tot încercăm să-l îmbunătățim. Optimizarea acestui program este chiar unul dintre task-urile de pe agenda mea zilnică.
    
Numiți câteva măsuri concrete la care organizația dvs. recurge pentru retenția forței de muncă.

Pentru că retenția n-a fost un subiect delicat pentru noi, n-avem niște măsuri în sine pe care să le luăm. Atât mie, cât și asociatei mele, Aura Dumitru, ne pasă pur si simplu de oamenii care lucrează zi de zi cu noi. Încercăm să ascultăm cu toate urechile atunci când apar probleme și suntem recunoscătoare că suntem acceptate cu toate defectele cu care ne-a înzestrat natura.
 
În ultimii ani, numărul absolvenților care ajung să profeseze în alt domeniu decât cel în care și-au terminat studiile este mai mare. Din perspectiva dvs., care sunt factorii care favorizează migrația forței de muncă din acestă industrie către alte domenii de activitate?

Cred că tot sistemul de învățământ are probleme de adaptare la nevoile reale din piața de muncă. Din punctul meu de vedere, tinerii ar trebui ghidați să-și dezvolte competențe care să răspundă nevoilor reale de muncă din România încă din liceu. Îmi pare rău să văd oamenii cu diplome tot mai inutile și planuri zero de dezvoltare profesională.  

Cum vedeți viitorul industriei de comunicare pe fondul exodului forței de muncă calificate către Occident și acutizarea crizei forței de muncă în toate domeniile de activitate?
    
Dintre toate industriile, mi se pare că cea de comunicare este totuși cea mai puțin afectată de această migrare. O conexiune decentă la Internet este suficientă pentru a lucra în acest domeniu. Da, această situație ne forțează să fim mai disciplinați, mai bine organizați și mai clari în comunicare, dar colaborările pot continua și, să fim realiști, chiar continuă.

Legat de problemele pe care le au clienții noștri care pierd din echipele lor medici, programatori, barmani, oamenii buni la toate, nu pot decât să spun că mi se strânge inima. Soluția pe care o văd este o implicare serioasă din partea tuturor în societate. Nu prea cred că o să vină, nu prea cred că o să ni se dea, dar cred că dacă noi alegem să rămânem, avem o singură opțiune: să facem tot posibilul să fie mai bine. Să fim angajatori mai buni, colaboratori etici, să-i respectăm pe ceilalți, să cerem să ni se respecte drepturile, să ne intereseze care ne sunt drepturile, să facem voluntariat și să suținem proiecte educaționale, construcții de spitale etc.

Generațiile Millenials și Z vs industria de PR: ce șanse au angajatorii să-i recruteze și să-i motiveze pe acești tineri?

Teoretic, eu fac parte din generația Millenials și, sincer, nu percep așa o mare problemă în a recruta și motiva oamenii din generația mea. Despre Z, încă nu mă pronunț, mă plâng că nu-i înțeleg, apoi mă trage de mână colega mea Noa și-mi spune “Ce vrei, Raluca, să înțelegi? Ce nu ți-e clar, zi-mi că te lămuresc acu’!”. Și chiar mă lămurește de fiecare dată. Simt că avem punți de legătură cu această generație și sper ca forma noastră de organizare să alimenteze nevoia de antreprenoriat și independență a acestei generații.

Altfel, mă aștept să apară agenții formate exclusiv din membri ai generației Z și să înceapă să ne dea lecțiile pe care le au de dat în business.

Numiți câteva măsuri individuale (la nivelul organizației), dar și colaborative (la nivel de industrie), care pot reprezenta soluții eficiente și sustenabile la criza actuală a forței de muncă.  

Educație. Programe de formare profesională interne și proiecte de educație pe care să le susținem în comun. Merg oriunde sunt chemată să vorbesc despre meseria noastră, să arăt concret cum se face ce facem noi. Fac voluntariat pentru proiecte de educație și îi conving și pe alții să mi se alăture.


 

Interviu realizat de Dana Oancea
Dosarul „Piața muncii în PR” poate fi consultat aici http://www.pr-romania.ro/dezbateri/dezbateri-actuale/piata-muncii-in-pr.html

Pin It

Parteneri

banca transilvania logo 2Logo-McCannPR PNG    rd logo home        Graffiti PR logo-1             

GMP logo 2         logo oxygen site        dccom LOGO nou site          Samsung logo black