22072019

Valeria Tudor, The House PR Agency: Ținem la un ritm de muncă slow-paced

Pin It

Valeria Tudor 5

Dacă ne gândim la cerere și ofertă, cred că există o discrepanță considerabilă în ceea ce privește candidații entry-level, care au așteptări diferite de la acest domeniu. Probabil lucrurile se vor echilibra în timp. De asemenea, actualul model de salarizare nu pare să funcționeze foarte bine, în sensul că un owner de agenție își poate dori să ofere mai mult, însă este constrâns de piață – goluri în cashflow, fee-uri relativ mici comparativ cu serviciile livrate, întârzieri mari în plăți, nevoia constantă de resurse pentru noi proiecte - Valeria Tudor, fondatoarea The House PR Agency, în dosarul PR România despre piața muncii.

Mai există astăzi un profil ideal al candidatului în industria de PR? Cum s-a schimbat acesta în ultimii ani?

Cred că fiecare agenție și-a construit un anumit profil de candidat în funcție de nevoile interne. Noi, spre exemplu, fiind încă în creștere, căutăm oameni foarte deschiși, capabili să se adapteze rapid schimbării, pentru că avem un business dinamic, ce se deschide tot mai mult către mediul internațional. Entuziasmul este un must, mai ales pentru momentele în care lucrurile nu merg tocmai conform planului. Pe lângă asta, la fel, limba engleză la un nivel avansat este obligatorie și orice altă limbă străină este un bonus pentru noi. Legat de cunoștințele despre industrie sau despre comunicare, ele se pot construi și pe parcurs; cu o atitudine pozitivă orice este posibil. Importantă este atenția overall și la nivel de detaliu, plus dragul de scris și de studiat/înțeles anumite procese de comunicare pentru a putea veni pro-activ cu idei și cu soluții chiar și pentru scenarii care încă nu s-au întâmplat.

Cum evaluați piața muncii pe segmentul PR?

Dacă ne gândim la cerere și ofertă, cred că există o discrepanță considerabilă în ceea ce privește candidații entry-level, care au așteptări diferite de la acest domeniu. Probabil lucrurile se vor echilibra în timp. De asemenea, actualul model de salarizare nu pare să funcționeze foarte bine, în sensul că un owner de agenție își poate dori să ofere mai mult, însă este constrâns de piață – goluri în cashflow, fee-uri relativ mici comparativ cu serviciile livrate, întârzieri mari în plăți, nevoia constantă de resurse pentru noi proiecte. Un alt aspect este că presiunea dată de taxe și de legislația actuală este tot mai mare, mai ales când iei în calcul extinderea echipei.

Pe ce segmente de vârstă vă confruntați cu cele mai mari dificultăți de recrutare și de retenție?

Dificultățile de recrutare sunt des întâlnite la nivel de juniori și de seniori. Cu retenția avem de lucru în special pe al doilea segment, mai ales că suntem în continuare o agenție mică și pentru cineva care vine o expertiză în spate, poate fi mai puțin challenging să lucreze într-un ritm slow-paced, pe brand-uri care nu sunt neapărat nume mari la noi pe piață. Segmentul de middle-level pare cel mai potrivit pentru noi până acum.

Cum apreciați decalajul actual între cunoștințele dobândite în mediul academic și cele considerate de organizația dvs. ca fiind dezirabile pentru angajarea tinerilor absolvenți în PR?

Observ o tendință tot mai pronunțată spre modernizare în mediul academic. Este deja un pas înainte faptul că anumite instituții de profil adoptă discipline noi cu o mai mare rapiditate decât o făceau înainte. Am intervievat candidați din aceeași generație, cu diferite cunoștințe, ceea ce arată mult și deschiderea lor de a asimila informații și în afara celor furnizate de sistemul de învățământ. Cu toate acestea, așteptările salariale la acest nivel sunt de fapt provocarea antreprenorilor.

Numiți câteva măsuri concrete la care organizația dvs. recurge pentru retenția forței de muncă.

Avem un program flexibil, cu un calendar în care ne notăm orele în care avem alte lucruri de făcut, în fiecare vineri se lucrează de acasă pentru a putea rezolva și task-uri din viața personală. Am implementat un sistem de bonusare cu procentaj fix din salariu pentru 3 luni pe an (de Paști, Crăciun și de aniversarea agenției). Am mutat sediul nostru într-un spațiu de co-working all-inclusive, astfel încât echipa să beneficieze de tot ce e mai bun. Ținem la selectarea clienților și la un ritm de muncă slow-paced.

În ultimii ani, numărul absolvenților care ajung să profeseze în alt domeniu decât cel în care și-au terminat studiile este mai mare. Din perspectiva dvs., care sunt factorii care favorizează migrația forței de muncă din acestă industrie către alte domenii de activitate?

Probabil exact constrângerile salariale pe care le-am menționat mai sus. Este posibil și ca noile generații să prioritizeze mai bine ce este important pentru ei, iar viața personală să ocupe un loc mai important decât era pentru noi în momentul în care am intrat în industrie. În același timp, agențiile încă nu sunt complet pregătite pentru această schimbare.  

Cum vedeți viitorul industriei de comunicare pe fondul exodului forței de muncă calificate către Occident și acutizarea crizei forței de muncă în toate domeniile de activitate?

Noi suntem pregătiți pentru acest lucru și chiar am făcut pași importanți în exportul de servicii de comunicare către piața internațională. Rețeta constă în disruption și în ideea că poți lucra oricând, de oriunde, mai ales dacă ai oamenii potriviți în punctele strategice pentru business-ul tău.

Generațiile Millenials și Z vs industria de PR: ce șanse au angajatorii să-i recruteze și să-i motiveze pe acești tineri?

Ei vin cu o perspectivă nouă asupra vieții în general, nu doar a industriei. Poți descoperi și învăța multe lucruri de la ei, dacă ai răbdare și mediul sau ritmul de lucru îți permit să dezvolți o relație profesională care se pliază pe nivelul așteptărilor acestor generații. Motivația și entuziasmul trebuie să vină de multe ori și la “pachet” cu potențialul candidat. Este foarte greu spre misiune imposibilă să crești motivația acolo unde ea nu există. E bine să observăm încă de la început că nu pornim de la zero cu tot procesul de creștere a unui viitor profesionist în domeniu.

Numiți câteva măsuri individuale (la nivelul organizației), dar și colaborative (la nivel de industrie), care pot reprezenta soluții eficiente și sustenabile la criza actuală a forței de muncă.  

La nivelul organizației noastre, în afară de măsurile recurente implementate deja, ascultarea membrilor echipei ar putea constitui un plus. La nivel de industrie, o deschidere mai mare spre o salarizare corectă, introducerea unor sisteme de bonusare și un program mai ofertant ar putea fi primii pași spre mai bine.


După începuturi de voluntariat și internship la Londra și acasă, Valeria Tudor a ales să treacă prin arii de expertiză variate, migrând de la agenție la client, ori de câte ori apărea o oportunitate de învățare și de dezvoltare profesională. Când s-a conturat un background suficient de puternic pentru a putea da know-how-ul mai departe, a venit momentul pentru propria agenție de comunicare - The House PR Agency. Încă își păstrează locul de Founder & Owner al acesteia de mai bine de 4 ani, lăsând loc pentru oportunități diverse ce survin atât pe plan local, cât și internațional.


 

Interviu realizat de Dana Oancea. Dosarul „Piața muncii în PR” poate fi consultat aici http://www.pr-romania.ro/dezbateri/dezbateri-actuale/piata-muncii-in-pr.html

Pin It

Parteneri

banca transilvania logo 2Logo-McCannPR PNG    rd logo home        Graffiti PR logo-1             

GMP logo 2         logo oxygen site        dccom LOGO nou site          Samsung logo black